Medarbetarutvärderingstekniker för fastställande av mål och mål

Innan du kan hjälpa en anställd att ange rimliga mål och mål måste du först utvärdera medarbetarens nivå av erfarenhet, arbetsvanor och övergripande förmåga att slutföra uppgifter. Ett projekt som kan ta en anställd en eftermiddag att slutföra kan ta en annan anställd i veckan. Utvärdering och förståelse av anställdas styrkor och begränsningar hjälper dig att hjälpa dem att ställa uppnåbara mål och mål.

Granska och utvärdera tidigare beteende

En av de bästa indikatorerna på hur en anställd kommer att göra för att möta mål är hans rekord av tidigare prestationer. Studera arbetstagarens arbetshistoria och utvärdera hans professionella framgångar och misslyckanden. Om han konsekvent saknar tidsfrister eller ofta misslyckas med att uppfylla angivna mål och mål, kan det bli nödvändigt att fastställa kortsiktiga mål med enskilda mål. Om en anställd regelbundet överträffar förväntningarna och är en pålitlig go-getter, kan du be den här personen att utmana sig genom att genomföra långsiktiga, komplexa mål med flera mål.

Bestäm kompetens

Har en anställd möjlighet att utföra de uppgifter som anges i hans mål och mål? Innan du tilldelar projekt och tidtabeller, utvärdera medarbetarens förmåga att fullständigt fullgöra uppgifterna. Till exempel, om ett mål innebär behovet av en viss nivå av datorprogrammeringserfarenhet, utvärdera medarbetarens kunskap och kompetensnivå genom att bedöma hans praktiska färdigheter. Om han för närvarande inte kan utföra den nivå som är nödvändig för att uppfylla förväntade mål, revidera mål eller ge utbildning så att medarbetarens färdigheter överensstämmer med projektets krav.

Bedöma organisatoriska färdigheter

Utvärdera hur en anställd går om att organisera sin nuvarande arbetsbelastning. Är uppgifterna utförda på ett slumpmässigt sätt utan någon särskild agenda, eller prioriterar han och skapar forskningsplaner och tidtabeller för varje projektsteg? Utvärdera organisatoriska färdigheter genom att fråga en anställd de specifika steg som han skulle ta för att slutföra en teoretisk uppgift. Högorganiserade arbetstagare kan tilldelas komplexa, mångfacetterade mål och mål, medan de med dåliga organisatoriska färdigheter bör fokusera på att förfina sina färdigheter samtidigt som de tar mindre komplexa mål och mål.

Bedöm tidskunskapsfärdigheter

Tydlig användning av tid är en kritisk komponent för att ställa in mål och mål. Utvärdera en anställdes tidskompetens genom att spåra framstegen i ett befintligt projekt från början till slut. Är arbetstagaren effektiv på att använda tid, eller misslyckas han med att prioritera och multi-task? Att förstå hur lång tid det tar att en anställd avslutar arbetsrelaterade uppgifter hjälper dig att utveckla lämpliga tidslinjer när du utvecklar mål och mål.

Använd mätbara mål

I alla fall av målinställning, använd kvantifierbara siffror när det är möjligt. Detta tillvägagångssätt gör det lättare för en anställd att förstå vad du letar efter och för att du framgångsrikt kan mäta framstegen mot mål. Till exempel räcker det inte med att be en säljare att "öka försäljningen i år", snarare skulle ett kvantifierbart och effektivare mål vara "öka försäljningen med 10 procent under de kommande 12 månaderna."