Anställningsfrämjande policyguide

Oklara befordringspolitiken kan skapa konflikter och höga omsättningsgrader bland anställda som inte förstår varför medarbetare fick en kampanj istället för dem. Problem kan inte sluta där om oklara marknadsföringsprocedurer förefaller diskriminerande. Arbetsgivare kan undvika sådana svårigheter genom att skapa en öppen marknadsföringspolicy och konsekvent tillämpa policyens standarder för varje anställd som söker framsteg.

Fungera

En effektiv befordringspolitik fokuserar på att främja anställda baserat på deras kompetens och prestanda, inte favoritism. Företagen riskerar att sätta människor i jobb som de inte kan hantera när kampanjer inte är baserade på arbetarnas förmåga. Dessutom kan arbetsgivare som inte baserar arbetstagares framsteg på arbetsprestationer komma inför rättegångar om arbetstagare hävdar att marknadsföringsprocessen är diskriminerande. I sådana fall måste arbetstagare visa att en arbetsgivare bryter mot avdelning VII i civilrättighetslagen. Lagstiftningen förbjuder företag att neka arbetskampanjer baserat på arbetstagares ålder, kön, ras eller andra egenskaper.

Inställningskriterier

Det är viktigt att bestämma minimikriterierna för framsteg och göra medarbetarna medvetna om de standarder de behöver för att mötas för att tjäna kampanjer. Till exempel kan anställda behöva arbeta med ett företag i minst två år innan de är berättigade till någon form av befordran, eller möta vissa kvoter för att avancera inom ett företag. Säljare kan exempelvis behöva möta månadsvisa försäljningsmål som ska beaktas för kampanjer. Arbetsgivare kan stärka motivationen bland anställda genom att uppmuntra kvalificerade arbetstagares avancemang till högre positioner innan de anställs utanför företaget för att fylla sådana jobb.

Utstationering jobb

Gör inlägg på alla arbetsplatser på arbetsplatsens del av din befordringspolicy så att möjligheter till avancemang är öppna för alla kvalificerade kandidater. År 2007 beslutade den 6: e amerikanska kretsrätten att en anställd kunde stämma en arbetsgivare för att inte lämna in arbetstillfällen. Beslutet härrörde från ett fall där en 50-årig Tractor Supply Company-anställd som hävdade att han inte ansågs vara en befordran till en obestämd position på grund av hans ålder. Domstolen bestämde att bolaget inte var skyldigt i åldersdiskriminering. Ändå kunde företaget ha undvikit rättegången och dyra juridiska avgifter om den hade lagt upp jobbet så att alla kvalificerade anställda kunde ha ansökt om det.

Bedömning av kandidater

Bedöm alla kvalificerade medarbetare för en kampanj på samma sätt för att undvika utseende av favoritism eller diskriminering. Till exempel, se till att en anställningschef undersöker prestationsbedömningar och använder dem för att välja de bästa kandidaterna för en kampanj. Håll ansökan granskningsprocessen konsekvent genom att bestämma vikten av olika kvalifikationer och bedöma alla kandidater på dessa faktorer. Tänk på att kandidaternas arbetsrelaterade erfarenheter är viktigare än deras pedagogiska bakgrund. Dokumentera ansökan granskningsprocessen för varje kandidat om det finns frågor om huruvida befordringspolitiken är förspänd. Notera i anställdas filer varför de var eller inte var marknadsförda.