Exempel på HR-metrics

Mätvärdena ger kvantitativa mätningar för avdelningsverksamheten samt produktivitets- och anställningsrelaterade frågor i hela arbetskraften. Företagen utnyttjar de mänskliga resurserna optimalt för att bestämma hur många medel som ska fördelas för personalfunktioner, ersättningar till anställda och förmåner. HR-mätvärden är också användbara för att motivera orsakerna till HR-deltagande i strategisk beslutsfattande på ledningsnivå och avkastning på investeringar för personalresurser.

Kostnad per Hyra

En av de vanligaste HR-mätvärdena är kostnad per anställning. Arbetsgivare använder kostnadsberäkningsmätningar för att bestämma kostnaden för rekrytering, utbildning och upprätthållande av en permanent arbetskraft. Flera faktorer blir en del av kostnadsberäkningsmätningar, till exempel den tid som rekryterare och arbetsgivare spenderar inköp och intervjuar kandidater. Det här steget kan vara så detaljerat som tiden som spenderas för att undersöka jobbplaceringar, lokaliseringar som attraherar en mångfaldig grupp av kvalificerade sökande och den faktiska uppgiften att skicka jobbannonser. Andra faktorer som ingår i kostnadsberäkningsmätningar inkluderar personaltid för intervjuande kandidater, kostnaden för bedömningar före anställningen, bearbetning av nya personalpaket och kostnaden för att tillhandahålla nyanställd orientering, som tågpersonalens tid och materialkostnaden, luncher och uniformer.

Mångfald

Socialt ansvariga organisationer mäter mångfalden bland arbetskraften och mångfalden inom ledningens överordnade led. För federala entreprenörer är dessa HR-värden lagfästa enligt lag enligt regler och regler för reglering. Men många företag presenterar frivilligt mätningar som indikerar deras organisationers engagemang för mångfald. För att beräkna HR-mätvärden för detta ändamål genererar personalpersonal personräkningsrapporter och sorterar data enligt ras, kön, ålder, veteranstatus och funktionshinder. Jämförelser mellan den tillgängliga arbetsmarknaden och arbetskraften indikerar huruvida organisationen är representativ för det samhälle som det tjänar.

Medarbetarnas engagemang

Så subjektiv som anställdas engagemang kan vara, det finns ett sätt att beräkna närvaron av anställdas engagemang. Anställdas engagemang hänvisar till den nivå av entusiasm som anställda har om sina jobb och den stolthet de har i de arbetsuppgifter de utför. Självrapportering är det enda sättet att producera mätvärden inom detta område. Men frågar anställningsundersökningsfrågor som framkallar information kan sedan konverteras till mätvärden som berättar för arbetsgivare om deras anställda är fullt engagerade. Det mest effektiva sättet att mäta medarbetarnas engagemang är genom att fråga identiska uppsättningar frågor under hela året. Frågor som "på en skala från 1 till 5, hur rankar du din entusiasm om ditt jobb" och "skulle du beskriva din engagemangsnivå som väldigt hög, genomsnittlig eller låg" frågade två gånger årligen hur mycket andelen svar på anställda och eventuella skift om anställningsansvar.

Arbetskraftens produktivitet

Produktionsinriktade arbetsmiljöer drar nytta av HR-mätvärden som mäter huruvida företaget kan möta företagets krav. Metrics är baserade på scenarier relaterade till antalet anställda, deras positioner och hur mycket arbete de producerar. Arbetsstyrkemål är också värdefulla för att förutsäga produktionskapacitet samt prognoser för arbetskraft när omsättning och slitning uppstår. Prognosomsättning och avgång kan i stor utsträckning baseras på historisk referens, som tidigare års siffror som indikerar hur många anställda avgår frivilligt och hur många anställda avgår från sin egen vilja. Analysera mätvärden avseende avgång - förlora arbetstagare till pension eller avgång utan att de ska ersätta dem - bidrar väsentligt till att mäta vad arbetskraften kan producera. I det här fallet är HR-mätvärden användbara för att utveckla en personalstrategi vid minskad antal anställda och ständiga eller ökade produktivitetskrav.