Funktioner och praxis för Human Resource Management

Personalfunktioner skiljer sig avsevärt från HR-praxis. Funktioner består av transaktionsaktiviteter som kan hanteras internt eller enkelt outsourcas. Övningar är delkonceptuella, delimplementering av en HR-strategi, som består av system som följer det vanliga eller vanliga sättet att göra affärer. Termen "bästa praxis" avser de HR-system som har störst inverkan på arbetskraften och organisationen.

Personalfunktionens transaktionsfunktioner inkluderar förmånsadministration, rekordhantering och ny personal och löneförädling. I vilken utsträckning HR-avdelningen hanterar dessa transaktionsfunktioner beror på deras kompetens, storlek på arbetskraften och avdelningsbudgeten. I många fall kan avdelningsbudgeten stödja outsourcing av dessa transaktionsfunktioner, vilket innebär att HR-personal lämnar tid att ägna sig åt HR-strategisk förvaltning i stället för att fokusera på personaladministrationstyp.

Rekrytering och urval

HR-rekryterings- och urvalspraxis bygger i allmänhet på organisationens uppdrag och på arbetsplatsens kultur. Till exempel, arbetsgivare som känner igen värdet av arbetsplatsens mångfald omfamnar rekryteringsmetoder som är utformade för att locka till sig en mångsidig sökandepool. Rekryteringsmetoderna ligger till grund för rekrytering av aktiviteter och funktioner, såsom sponsring av karriärmöjligheter vid högskolor och universitet med olika studentpopulationer, reklamjobb inom flera arenor för att nå en bred publik.

Balans i arbetslivet

Genomförandet av flexibla arbetsplaner, som ger anställda möjlighet till telekommunikationsmöjligheter och utbildningsansvariga för att upptäcka tecken på stress på arbetsplatsen, antyder att organisationskulturen stöder medarbetarna att uppnå balans mellan arbete och liv. Hantering av schemaläggningslogistik, modifiering av teknik för fjärråtkomst och genomförande av träningssessioner är huvudsakligen transaktionsfunktioner. Dessa funktioner skapar emellertid i slutändan en resultatorienterad arbetsmiljö eftersom de möjliggör större effektivitet och därigenom ökar tiden anställda måste ägna sig åt familjeförpliktelser och personliga ansträngningar.

Träning och utveckling

Utbildning och utveckling är HR-ledningsfunktioner som inkluderar nyanställd orientering, yrkesutbildning, ledarskapsutbildning och professionell utveckling. Dessa aktiviteter förbättrar medarbetarnas arbetsförmåga i sina nuvarande positioner och utrusta dem med kompetens och kompetens för tvärfunktionellt arbete som kan öka deras värde för organisationen. Professionell utveckling stöder en organisations strategi för successionsplanering genom att förbereda framtida ledare för högre jobb och mer ansvar. HR-utbildning och utvecklingsfunktioner speglar främjande från praktiken och stöder medarbetarnas arbetsmål.

Ersättning

Kompensation och förmåner ses ofta tillsammans och presenterar en övergripande bild av hur arbetsgivare belönar sina anställda. En blick på kompensation ger emellertid en tydligare bild av HR-ledningspraxis, eftersom anställningsersättningen utgör upp till 70 procent av en arbetsgivares kostnad för att driva sin verksamhet, enligt en vitbok från 2011 för DBSquared för World at Work, en Arkansas- baserad ersättningskonsult och mjukvaruutvecklingsföretag. Anställdas ersättning är "en internt rättvis och externt konkurrensutsatt filosofi och övning", noterar den.