Hur man avvisar en anställd som inte kommer att gå i pension

Fortsätt försiktigt om du överväger att avvisa en anställd som du tror bör gå i pension - dina åtgärder kan leda till en dyr och tidskrävande tvister. Att sparka någon som är berättigad att gå i pension men inte kommer att gå i pension är ett anställningsbeslut som eventuellt kan leda till att ditt företag blir inblandat i en domstolsslag baserad på påståenden om åldersdiskriminering. Om inte ditt företag har en obligatorisk pensionspolicy för anställda som når en viss ålder, ska du aldrig avfyra en anställd eftersom hon inte kommer att gå i pension.

1.

Forskning om åldersdiskriminering i sysselsättningslagen från 1967. US Equal Employment Opportunity Commission verkställer denna federala lag som förbjuder diskriminering i arbete för arbetstagare över 40 år. Att avsluta en anställd som du tror ska gå i pension är mot lagen. Läs undantag från denna lag, såsom obligatorisk pensionsålder för vissa anställda och yrken.

2.

Hämta medarbetarens personaldokument. Granska hans prestationsbedömningar, disciplinära och korrigerande åtgärder, deltagande dokument, commendations och peer reviews, samt löner och förmåner information. Arbetstagaren kan inte vara berättigad till pension baserat på hur mycket han har bidragit till ett pensionssparande konto eller det belopp som hans pension ger. Vissa företag kräver att anställda uppfyller vissa kriterier för pensionering, vilket vanligtvis är en formel som lägger till ålder och tjänstens längd till organisationen. Det finns möjlighet att arbetstagaren fortsätter att arbeta helt enkelt för att han inte vill sluta arbeta eller inte har nått sina mål för pensionssparande. Tänk på dessa faktorer när du bedömer om en anställd faktiskt är redo för pensionering.

3.

Bestäm anledningen till att du vill avskeda arbetstagaren baserat på din granskning av anställningsrekord och om arbetstagaren har ett intresse för att fortsätta arbeta. Om din orsak är enbart grundad på ålder eller ålder, utöva försiktighet genom att göra vad som är i företagets bästa intresse. Avstå från att engagera sig i orättvisa anställningsrutiner som tyder på att ditt företag diskriminerar medarbetare utifrån antagandet att de inte borde fortsätta att arbeta eftersom de kan vara redo för pensionering.

4.

Kontakta ditt företags juridiska rådgivare för råd om ditt beslut. Anledningar till ansvarsfrihet kan vara dålig prestanda, frånvaro, misslyckande med att omfamna företagets filosofi eller kränkningar av arbetsplatspolitiken. Även om dessa kan vara giltiga och motiverade skäl, kommer tidpunkten för din plan att avvisa henne sannolikt trumpa några orsaker till dålig prestanda eller brott mot polisen. Om arbetstagarens tidigare bedömningar visade sig ha marginella prestanda, var det dags att slutföra henne när du genomförde en prestationsbedömning. Att förlita sig på dålig prestanda som en anledning att avstå från henne för att du tror att hon ska gå i pension är inte ett klokt drag. Det blir svårt att förklara att dålig prestanda - inte ålder - är den verkliga orsaken till att du vill säga upp arbetstagaren.

5.

Undersök funktionen och syftet med den position som den anställde för närvarande har. Närma sig detta från utgångspunkten för huruvida jobbet kan utföras mer effektivt med hjälp av teknik. Till exempel eliminerar många arbetsgivare jobb om tekniken kan ge samma resultat och produktivitet. Du kan besluta att eliminera positionen och erbjuda arbetstagaren ett avgångspaket. Det finns emellertid federala riktlinjer att överväga om anställdas upphävande av rättigheter enligt avtalsavtal. Dessutom, om ditt företag eliminerar en position, begränsar du allvarligt möjligheten att återställa den positionen utan en juridisk utmaning.

6.

Bedöm din övergripande arbetskraft för mångfald när det gäller generationsskillnader. Arbetstagare som representerar fyra generationer utgör arbetskraften - traditioner, babyboomers, Generation X och Generation Y. Istället för att avskeda arbetstagaren, överväga sätt att utnyttja den anställdes bidrag till arbetsplatsen. Mentorering och utbildning av oerfarna arbetstagare kan vara ett lönsamt alternativ för att sätta ditt företag i fara genom att avvisa en anställd baserat på ålder eller antagandet om pensionsåldern.

Tips

  • Baserat på förutsättningen att ålder kan hindra deras förmåga att utföra jobb som förmedlar dem med allmänhetens säkerhet, kan flygbolagsledare och anställda i skyddstjänster exempelvis vara föremål för en obligatorisk pensionsålder. Chefer över 65 år i vissa höga positioner kan också vara föremål för en obligatorisk pensionspolicy.

Populära Inlägg