Vilken typ av anställdas screening äventyrar EEOC?

En företagsägare som överväger att anställa en anställd har rätt att samla information om arbetskandidater. Men hans rättigheter är begränsade av federala lagar som reglerar arbetskraftsmetoder. US Equal Employment Opportunity Commission verkställer de lagar som gör det olagligt för företagen att diskriminera specifika kategorier av arbetssökande. Sådana lagar omfattar att anställa, skjuta, främja, trakassera och utbilda anställda samt löner och förmåner enligt anställda enligt EEOC.

Skyddade klasser

Arbetsgivare är förbjudna att diskriminera anställda och potentiella medarbetare baserat på åldern 40 år eller över ras, färg, religion, kön, graviditet, nationellt ursprung, funktionshinder eller genetisk information. Lagen gäller för företag med 15 eller fler anställda för ras, färg, religion, kön, graviditet, nationellt ursprung, funktionshinder eller genetisk information. Lagen gäller för företag med 20 eller fler anställda för åldersdiskriminering. EEOC konstaterar att statliga eller lokala antidiskrimineringslagar kan tillämpas på företag som inte omfattas av federala lagar.

Förbjudna aktiviteter

EEOC-kränkningar, som de avser anställdas screening, börjar med rekryteringsrutiner. Arbetsgivare som rekryterar på ett sätt som diskriminerar skyddade klasser eller rekryterar på ett sätt som leder till att skyddade klasser utesluts, strider mot. När det gäller ansökan bearbetning och anställning bryter en arbetsgivare om han utesluter sökande på grundval av en skyddad klassificering eller om han kräver testning som är onödig och orelaterad till jobbet eller det utesluter individer baserat på skyddade klassificeringar. Om en arbetsgivare vägrar att tillhandahålla rimligt boende till en funktionshindrad sökande som behöver hjälp med att söka jobb, är arbetsgivaren i strid med EEOC, om inte boendet skulle leda till att arbetsgivaren har betydande svårigheter eller kostnader.

Bakgrundskontroller

Enligt företagsekonomin kan arbetsgivare använda kreditrapporter, men endast med anställdas skriftliga tillstånd. Om arbetsgivaren grundar ett beslut att inte anställa rapporten ska hon ge sökanden en kopia av den rapport hon använde för att fatta sitt beslut och informera sökanden om hans rätt att utmana rapporten. Arbetsgivare kan i vissa fall använda straffregister, men SBA rekommenderar att arbetsgivare söker juridisk rådgivning innan de gör det. Lagen förbjuder de flesta arbetsgivare från att kräva ljussensortest för anställningsundersökning, även om testerna kan vara tillåtna för vissa säkerhets- och farmaceutiska positioner. Begäran om journaler strider mot EEOC. Konkurser och arbetstagares ersättningsposter är offentlig information, men en arbetsgivare får inte diskriminera en sökande eftersom hon har ansökt om konkurs och arbetsgivaren får inte diskriminera en sökande på grund av ett ersättningsfall, om inte skadan kan påverka sökandens förmåga att utföra jobbet.

Särskilda överväganden

Arbetsgivare bör vara försiktiga i diskvalificerande sökande för sysselsättning på grund av dålig kredit eller kriminell bakgrund, eftersom det finns diskussioner om huruvida sådan praxis leder till att ett oproportionerligt antal minoritetsarbetare utesluts. Arbetsgivare kan undvika att bryta mot EEOC-reglerna genom att beakta ålder och allvar av nedsättande uppgifter och genom att se till att uppgifterna är relevanta för jobbet innan de används mot en sökande.