Medarbetarutvärderingsterminologi

Medarbetarutvärderingar, även kända som prestationsbedömningar, ger arbetsgivare och anställda möjlighet till direkt kommunikation. Arbetsgivare använder utvärderingar för att uttrycka åsikter om anställdas arbetsprestanda, medan anställda använder dessa möjligheter att bedöma sin roll i en organisation och utvärdera deras förhållande till en arbetsgivare. Medarbetarnas utvärderingar i småföretag ger öppenhet och uppmuntrar anställda samtidigt som de främjar hälsosamma arbetsförhållanden. Dessa utvärderingar använder en mycket specifik terminologi utformad för att optimera erfarenheten för båda parter.

Använda språk

Medarbetarnas utvärderingsterminologi använder mycket specifikt språk. Resurser som Dummies.com betonar vikten av att använda endast positiva och neutrala termer i en anställdas utvärdering. Användningen av negativ terminologi betonar saker som en anställd gör fel, snarare än att markera saker som en anställd gör rätt, vilket ger negativa psykologiska effekter som påverkar arbetsprestanda. I stället för att berätta för en anställd att han "misslyckades med att träffa ett mål" uppmuntrar utvärderingsteorin terminologi som "nästan nått ett mål" som kommunicerar samma budskap på ett uppmuntrande sätt. Positivt språk uttrycker också respekt för medarbetare, viktigt för att främja positiva relationer.

Fokusera på framtiden

I sin bok "The Performance Appraisal Handbook" skriver författaren Amy DelPo att alla terminologier som används i en utvärdering av anställda bör referera till framtiden. Om en anställd utför utmärkt, lovar en utvärdering hennes ansträngningar samtidigt som man betonar vikten av att fortsätta denna kompetens. Om en anställd blir underordnad, betonar arbetsgivarna vikten av att göra ett bättre jobb i framtiden utan att uttömmande beskriva brister. Till exempel, i stället för att ange "Anställd A underpresterad i Uppgift X på grund av Factor Y, " state "I framtiden ska Medarbetare A fokusera mer på Faktor Y i Uppgift X för att optimera prestanda."

Specificitet och klarhet

Flera källor, inklusive Dummies.com och HR-karriären på nätet, betonar vikten av specificitet i utvärderingsterminologin för anställda. Medan utvärderingsprincipen kretsar kring en kärna av generiska fraser, förbättras värdet av en utvärdering genom att använda dessa fraser i direkt samband med arbetet hos en anställd, samtidigt som man undviker användning av vaga beskrivare som "bra" och "utmärkt". Det åstadkommer detta genom att informera den anställde om att arbetsgivaren har bekantskap med arbetstagarens roll och arbete inom verksamheten samtidigt som man ger en anställdes specifika mål att arbeta mot. En prestationsbedömningsguide utarbetad av Peter L. Allen för Harvard Business School betonar ytterligare klarhet och undvikande av generiska meningslösa personliga villkor som skulle kunna flyga direkt över huvudet på den genomsnittliga medarbetaren. Optimering av klarhet innebär enkelhet och specificitet.

Ansvarsvillkor för anställda

Myriad fraser framgår av terminologin av anställdas utvärderingar. Ord som associerar kvalitet och kvantitet av arbete inkluderar "noggrannhet", "tankeväckande" och "produktivitet", medan vanliga ord som används med avseende på kommunikation och interpersonell färdighet inkluderar "samarbete", "övertalning", "lyssnande", "empati" och "lagarbete." Dummies.com upprätthåller en lista med 42 gemensamma anställdas utvärderingsvillkor, bland annat "framsteg", "initiativ", "flexibilitet", "responsivitet", "tillgänglighet", "beslutsfattande", "responsivitet" och "professionalism". I enlighet med principerna om specificitet och tydlighet bör arbetsgivare endast använda villkor som är relevanta för den anställdes arbete och undvika villkor som inte är kända för den anställde för att undvika förvirring.