Så här ger du en feedback om hanterarens prestanda

Chefer har generellt två huvudansvar: övervaka sina avdelningar och leda sina anställda. Det finns emellertid många aspekter av ledningsprestanda inom de två stora kategorierna av förväntningar. Att ge feedback om chefernas prestanda kräver en omfattande titt på alla chefernas uppgifter, eftersom hennes prestanda måste ses i sin helhet, snarare än segmenterad enligt avdelningen eller personalstyrningen.

Att ge prestationsåterkoppling till en chef kräver en högre nivåbedömning av färdigheter, förmågor och professionell utvärdering, eftersom cheferna har en annan uppsättning komponenter som deras prestanda utvärderas. Dessa komponenter innefattar funktionell expertis oavsett om de utför sina uppgifter, övergripande ledarskapseffektivitet, förmågan att hantera medarbetare och hur väl de planerar för framtida roller genom att sätta mål för sig själva och deras anställda.

Funktionell expertis

Om inte chefen är vad som kallas en arbetschef - en chef som faktiskt utför jobbet hos de anställda som rapporterar till henne - hon behöver inte visa sin nivå av funktionell expertis. Med detta sagt måste hon veta vad som förväntas av någon som är utrustad med den funktionella kompetens som är nödvändig för avdelningen att fungera. Till exempel, en chef som övervakar anställda som trycker på kläder behöver inte veta hur man använder klädpressen eller manglar, en industriell maskin för strykning av kläder. Dock måste hon kunna avgöra om hennes anställda driver maskinen korrekt med kvaliteten på plagg de producerar. Sättet att ge chefen feedback med avseende på funktionell expertis är i allmänhet genom att utvärdera kvaliteten på avdelningen eller tjänsterna. Även om anställda är ansvariga för att göra det faktiska arbetet är avdelningschefen i sista hand ansvarig för resultatet av det arbete som de anställda producerar.

Ledarskapsförmåga

Att tillhandahålla en chef med feedback om hennes ledarskap kan vara svårt, baserat på subjektiviteten av ledarskapsförmåga och hur de varierar från en chef till en annan. Ett sätt att bedöma en chefs ledarskap är att mäta olika funktioner som omfattar ledarskap. Till exempel kommunicerar en effektiv ledare ofta med personal och lämnar lite utrymme för tvetydighet bland de anställda som rapporterar till honom. Effektiva ledare delegerar också ansvar till sina underordnade enligt deras anställdas kompetensnivå, förmåga och intressen. Att ge chefernas resultatåterkoppling om ledarskap kräver därför en inblick i hur chefernas anställda samverkar med honom, huruvida anställda anser att han är en effektiv ledare och om hans anställda kan producera kvantitet och kvalitet på arbetet som krävs av företagens behov.

Arbetsledning

Tillräcklig bemanning, låg omsättning och hög retention är ofta tecken på att en chef lyckas hantera sin personalstyrka. Ett team bestående av anställda som är fullt engagerade i sitt arbete, nöjda med sina jobb och höga utövare, är en indikation på bra personalstyrka. Den tillfälliga avgången eller åtgärderna hos en missnöjd anställd bör emellertid inte hållas mot avdelningschefen för att ge henne prestationsåterkoppling. Anställda kommer inte vara lyckliga 100 procent av tiden, och anställda som uppvisar tecken på missnöje kan inte alltid klandra deras missnöje hos sina chefer eller arbetsgivare.

Målsättning

Att ge feedback från cheferna innehåller inmatning om målinställningen. Målinställningen består av realistiska mål för avdelningsframgång, chefs egen yrkesutveckling och hennes medarbetares professionella tillväxt. Det är inte bara målen själv förvaltaren förtjänar feedback, men hur chefen sätter mål är också viktigt. Om chefen ställer in orealistiska, ouppnåliga mål och har lika stora förväntningar på sin personal, kan det skapa allvarliga problem. Ge därför feedback på ett sätt som hjälper cheferna att förstå hur man fastställer mål, bestämma om deras mål är rimliga och hur de ska vägleda sina avdelningsarbetare på vägen för att nå sina egna mål.