Eliminering av arbetslagstiftning

Arbetsgivare väljer att eliminera positioner baserat på ett antal faktorer, såsom personalförändringar som följer av företagsreorganisation, konsolidering av avdelningsfunktioner eller reviderad affärsstrategi. Mänskliga resurser bör vara inblandade i att bestämma hur man väljer vilka positioner som elimineras och säkerställer laglig överensstämmelse så att företaget inte blir involverat i rättstvister grundat på felaktig uppsägning.

Anställning hos Will

Arbete i vilod är inte en arbetsrätt Det är dock en doktrin som de flesta arbetsgivare använder för att reservera rätten att avsluta anställningsförhållandet när som helst, av någon anledning eller utan anledning, med eller utan förvarning. Under förutsättning att bolaget inte grundar sitt beslut på vilja att säga upp en anställd på grund av diskriminerande skäl, är avskaffandet av en position väl inom arbetsgivarens rätt enligt läran. Men om arbetstagaren inte placeras i en annan roll och avslutas från bolaget, kan det vara svårt att motivera uppsägningen om företaget någonsin rekonstruerade rollen. Att göra det skulle föreslå att arbetstagaren i den positionen behandlades orättvist.

Avdelning VII

Avdelning VII i civilrättslagen, lagen om åldersdiskriminering och lagen om funktionshindrade amerikaner förbjuder diskriminering på arbetsplatsen på grund av icke-arbetsrelaterade faktorer, såsom ålder, färg, funktionshinder, nationellt ursprung, ras, religion eller kön. Ingen av dessa faktorer bör användas i beslutet att eliminera en position och företaget ska kunna försvara sitt beslut om ett felaktigt uppsägningsanspråk uppstår. Om en fordran uppstår, kommer bevisbördan att vara på arbetsgivaren för att visa att sitt beslut att eliminera positionen var icke-diskriminerande.

Family Medical Leave Act

Arbetsgivare som omfattas av familje- och sjukvårdsloven måste tillhandahålla upp till 12 veckor av obetald, arbetsskyddad ledighet till berättigade anställda. När en anställd återvänder från arbetsskyddad ledighet måste företaget återställa honom till den position han innehade före FMLA-ledigheten eller en annan ställning, motsvarande arbetsuppgifter, lön och arbetsvillkor. Arbetsgivare som eliminerar arbetstagarens ställning när arbetstagaren är ute på ledighet, kan förvänta sig att få anspråk på åtal mot dem om det inte finns några tydliga, obestridliga bevis för att ståndpunkten skulle elimineras, oavsett om arbetstagaren gick ut på FMLA lämnar.

uppsägningar

Om mer än en position elimineras, bör HR konsultera lagen om arbetstagarjustering och återupplärning, eller WARN. Baserat på storleken på den totala arbetskraften och antalet positioner som elimineras kan arbetsgivaren omfattas av WARN-föreskrifter. Företag som sysselsätter minst 100 arbetstagare som varit anställda i minst sex månader kan behöva ge 60-dagars förvarning om jobbavskaffandet. Förutom förhandsanmälan bör arbetsgivare kontakta det amerikanska arbetsdepartementets lokala kontor för hjälp med en massa uppsägning eller omstrukturering som leder till att 50 anställningar elimineras.