Medarbetarvalprocessen

Om det har varit ett tag sedan du intervjuade för ett jobb, kan du bli förbryllad av några av de nyare procedurer som är vanliga idag. Från telefonintervjuer till narkotikascreening kanske du undrar vad som är normalt i intervjuer idag. För företag är intervjuer en stor kostnad i arbetstimmar. Att göra fel val kan också vara dyrt. Medarbetarens urvalsprocess innebär vanligtvis anmälan eller annonsering, granskning, screening, intervjuering, testning och val av bästa tillgängliga kandidat.

Meddela jobbet

Medarbetarens urvalsprocess börjar vanligtvis hos en chef eller chef som påbörjar mänskliga resurser för att fylla en ny eller ledig position. Chefen måste först bestämma vilka kvalifikationer hon önskar i en arbetskandidat. Till exempel, om personen har en högskoleexamen eller hur många års relevant erfarenhet är det nödvändigt? När chefen fastställer jobbkraven placerar personalavdelningen annonser i den lokala tidningen och online. Ibland använder mänskliga resurser en headhunter hitta kandidater, någon som ofta specialiserar sig på ett visst område, som försäljning.

Granska program

Granskningen återupptas och matchar varje kandidats bakgrund till jobbkraven. Företag får ibland hundratals CV för en annons. Men mänskliga resurser kan bara överväga ett halvt dussin. Under dåliga ekonomiska perioder kan ett antal kandidater ha en utbildning och erfarenhet som överstiger kvalifikationerna för jobbet. I motsats till det kan det vara svårare att hitta kvalificerade kandidater under goda ekonomiska tider. Ändå måste personalresurser och anställningsansvariga bestämma hur många kandidater de realistiskt kan ta in för en intervju.

Initial screening

För att spara tid och pengar kan intervjuer börja med en intervju med screening, särskilt om en arbetskandidat bor utanför staden. Mänskliga resurser kommer vanligen att genomföra skärningsintervju via telefon för att hjälpa till att begränsa kandidatområdet. En telefonintervju hjälper också ett företag att avgöra om kandidaten har de nödvändiga kvalifikationerna för att motivera att flyga honom in för en intervju.

Personintervjuer

De som gör skuren efter screeningintervjuen uppmanas att komma in för ansikte mot ansikte intervjuer. Företagen har olika förfaranden för personliga intervjuer. Vissa företag föredrar att ha hela dagen intervjuande sessioner, där arbetskandidater möter en annan person varje timme. Under denna tid kan företagen få kandidaterna att träffas med personal, anställningschef och andra anställda. Ett annat alternativ är att ha kandidater att träffas med nyckelpersonal en dag och sedan bjuda in dem till andra för att mötas med några chefer.

Slutligt urval

Anställningschefen brukar be om feedback från personal och andra anställda som intervjuade jobbet kandidater. Hon kan också granska sina anteckningar och bestämma vilken kandidat som passar bäst i det öppna läget. Kvalifikationer är endast en övervägning när du fyller i en arbetsöppning. Anställningschefen brukar välja någon med vilken hon kan arbeta, oavsett om det är kandidatens personlighet eller arbetsetik.

En sista sak: Testning

Innan en kandidat faktiskt anställs, kräver många företag ett drogtest. Kandidaterna meddelar typiskt testaren av receptbelagda läkemedel som han tar, eftersom dessa kommer att dyka upp i resultaten. Om han testar positivt för andra droger kan det äventyra hans anställning. Anställda som arbetar i försäkringsbranschen kan behöva ta ett psykologiskt test för att avgöra om försäkring är det lämpliga karriärvalet för dem. Efter drog- eller personlighetsprovet ger företaget ett erbjudande till den valda kandidaten.