Hur skadar en EEOC-klagomål en arbetsgivare?

När den federala likabehandlingsmöjlighetskommissionen (EEOC) mottar ett klagomål om att en arbetsgivare olagligt diskriminerar sina arbetstagare, kan den arbetsgivaren komma för en hård åktur. Följande månader kan medföra tidskrävande officiella begäran om information, påträngande utredningar, stora lagförslag, negativ publicitet och, om klagomålet bifallas, dyra skador.

EEOC grundarbetet

EEOC undersöker klagomål om diskriminering på grund av ras, färg, nationellt ursprung, religion, kön, ålder och funktionshinder. I allmänhet är endast arbetsgivare med 15 eller fler anställda föremål för EEOC-övervakning. Varje anställd kan lämna ett EEOC-klagomål, inte bara de som har blivit offer för diskriminering.

Inspektionsförfarande

Oavsett om ett EEOC-klagomål har förtjänst, kommer arbetsgivaren att behöva investera tid, ansträngning och ibland pengar för att hantera det. När en arbetare lämnar ett klagomål, meddelar EEOC arbetsgivaren och ber om en "uttalande om ställning", där den ger sin sida av berättelsen. EEOC följer upp en formell begäran om att arbetsgivaren ska lämna handlingar och annan information som är relevant för ärendet, såsom kopior av företagets personalpolitik och personalfiler. EEOC-personal kan också besöka arbetsplatsen, något som byrån själv erkänner kan vara störande för företagets verksamhet. På plats kan personalen be arbetsgivaren att göra anställda tillgängliga för intervjuer. Arbetsgivaren kan säga nej, men EEOC kan fortfarande kontakta dem från jobbet - utan arbetsgivarens kännedom eller tillstånd.

Ett typiskt utredningsförfarande

Hela denna aktivitet hittills är helt enkelt fakta EEOC kommer att använda den information som det visar sig att klagomålet ger ytterligare åtgärder. Om så är fallet går det vidare till en formell utredning som tuggar mer tid och pengar. Utredarna har befogenhet att döma företagsdokument, förbjuda arbetsgivaren från att förstöra några handlingar av något slag utan tillstånd och tvinga anställda att lämna uttalanden. EEOC säger att den typiska undersökningen varar i sex månader. Om arbetsgivaren inte har en advokat som är involverad i saken nu behöver den en att rådgöra med förvaltningen av sina rättigheter och ansvarsområden. Robin Shea, en partner hos det nationella arbetsförmedlingsbyrån Constangy Brooks & Smith, säger att arbetsgivare som arbetar utan advokat kan göra ett till synes trivialt klagomål till en stor utredning genom att oavsiktligt erkänna att ett brott inträffade eller tillhandahöll för mycket information.

Kostsamma tvister

En arbetsgivare kan kunna undvika en formell EEOC-undersökning genom att enas om att försöka lösa ärendet genom medling eller genom att avgöra klagomålet. Om du gör det kommer det troligen att binda arbetsgivaren till att ändra sina policyer och rutiner, och arbetsgivaren kan behöva kompensera de anställda som klagade. Men arbetsgivaren behöver inte erkänna någon skuld eller skuld, och eventuella avtal kan förbli konfidentiella. Om arbetsgivaren nekar att förmedla, eller om EEOC konstaterar att ärendet är för allvarligt för medling, kan EEOC stämma mot arbetsgivaren. Även om EEOC beslutar att inte stämma - eller vidta åtgärder - de anställda som lämnat in klagomålet förbehåller sig rätten att stämma. Oavsett om EEOC eller arbetstagaren gör saken, innebär rättstvister inte bara betydande rättsliga kostnader för arbetsgivaren, men också dålig publicitet.

Sanktioner och ersättningar

Påföljder för ett EEOC-klagomål - oavsett om det löses genom medling, avveckling eller tvister - börjar med hjälp av arbetstagare som utsätts för diskriminering. Det inkluderar att betala arbetstagarnas rygglön, återinföra dem eller till och med marknadsföra dem, beroende på klagomålet. Arbetsgivare kan beställas att betala klagandes rättsliga och rättsliga kostnader. Sakerna blir värre om saken går till rättegång och arbetsgivaren förlorar. Domstolen kan tilldela kompensations- och straffskador till de anställda som lämnat in klagomålet. Sådana skador är begränsade till $ 50 000 per person när svaranden är en arbetsgivare med 15 till 100 anställda; $ 100, 000 för arbetsgivare med 101 till 200 anställda; $ 200, 000 för 201 till 300 anställda; och 300 000 dollar för mer än 300 anställda. I händelse av åldersdiskriminering och könsdiskriminering i lön begränsas skadorna dock till ett belopp som motsvarar de klagande anställdas förlorade löner.