Exempel på Management Retaliation

År 2010, för första gången i historien, var vedergällning det mest ansedda anspråket med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Mer än 36 000 vedergällningsklagomål lämnades under året, vilket översteg antalet racerrelaterade klagomål, som toppade listan sedan EEOC inleddes. Vedergällning hänvisar till en väsentlig skadlig handling som svar på ett klagomål av en anställd, även om det ursprungliga klagomålet inte var underbyggt. Återkallande fordringar är kostsamma och tidskrävande, särskilt för småföretag som inte behandlar dessa problem regelbundet.

Formell disciplinåtgärd

Den mest uppenbara retalieringsåtgärden är öppen formell disciplin, som att skjuta eller lägga av en anställd. Andra väsentliga disciplinära åtgärder, såsom en obetald uppskov eller en demotion, är också exempel på förvaltningsförnekande. Arbetstagaren behöver inte bevisa i ett klagomål att motivet för disciplinen var vedergällning. Det är tillräckligt att visa att den negativa åtgärden inträffade strax efter arbetstagarens åtgärd. Arbetsgivaren måste fastställa att disciplinåtgärden har vidtagits för legitima, icke-retalierande, affärsrelaterade skäl.

Monetär

Chefer behöver inte skjuta någon eller öppet disciplinera honom för att få en väsentlig negativ inverkan på lönen. Vedergällning kan ha formen av att avlägsna premier eller tillgång till förmåner, genom att flera gånger övergå en anställd för att befordra eller utfärda en prestationsbedömning som gör att en anställd inte får prestationsbaserade bonusar. Men det faktum att en anställd har gjort ett klagomål hindrar inte ledningen från att ge en dålig prestationsbedömning av legitima skäl. På samma sätt har EEOC angivit att "avskyvärda kommentarer i en annars positiv eller neutral utvärdering" inte utgör vedergällning. Chefer bör vara medvetna om ansvarspotentialen och se till att anledningarna till deras handlingar är solida, stödjande och väl dokumenterade.

Arbetsuppgifter

Att tilldela en anställd till ett svårare eller mindre önskvärt ställe har övervägt av den amerikanska högsta domstolen att vara ett exempel på förvaltningsförnekande. För att finna ett återfall av våld, kan åtgärden inte bara vara en mindre irritation. Det måste vara något som en rimlig anställd i samma situation skulle uppfattas som förtal eller avskräckande från att lämna in ett klagomål mot arbetsgivaren. Att överföra arbetstagaren till en arbetsuppgift som uppfattas av alla anställda som ett betydligt sämre jobb, även om ersättningen är densamma, kan utgöra vedergällning. På samma sätt kan en betydande förändring av en anställdes schema utan uppsägning eller tvinga arbetstagaren att byta till nattskiftet också betraktas som förnekande i naturen.

Social utfrysning

Att glömma att bjuda en anställd till en kontors lunch en gång kan vara trivial nog att inte betraktas som ersättning. Men om kritiska affärsbeslut gjordes vid lunchen eller om arbetstagaren systematiskt utesluts från viktiga sociala aktiviteter som är öppna för resten av företaget, kan han ha ett påtagligt påstående om vedergällning. Chefer måste säkerställa en arbetsmiljö fri från trakasserier, vedergällning och fientlighet. Namnkallning, isolering av en anställd från arbetsgruppen eller tillåtelse av hotande kommentarer och trakasserande skämt, även om chefen inte berättar skämt själv, kan också utgöra grunden för ett åtal.