Hur man skriver en anställd en varning för arbetsuppgifter

Varningstexter ska aldrig komma som en stor överraskning för en anställd. Skicka ett varningsbrev till en anställd först efter att ha diskuterat prestationsfrågor med arbetstagaren och utfärdat en verbal varning. Utarbeta ditt brev på ett professionellt sätt som tydligt redogör för varför medarbetaren får brevet. Även om skicka ett sådant brev verkar grymt eller oprofessionellt, om arbetstagaren verkligen vill förbättra sina prestationer, så kommer hon att se brevet som en chans att göra riktiga förändringar.

1.

Skapa en översikt över de prestationsproblem som du vill inkludera i varningsbrevet. Prestandafrågor kan innefatta tidshanteringsproblem, misslyckande att följa igenom på projekt eller uppgifter, dålig kundservice eller misslyckande att bli lagspelare.

2.

Öppna ett varningsbrev med en förklaring till varför medarbetaren får brevet. Nämn tidigare samtal du eller medarbetarens handledare hade om sina prestationsfrågor och varför du känner att dessa problem fortfarande finns. Håll tonen i brevet fast men professionell. I stället för att anfalla arbetstagaren för att inte göra förändringar i hennes arbetsbeteende, säg bara att eftersom det fortfarande finns problem är ett varningsbrev nödvändigt.

3.

Ange anledningarna till att skicka varningsbrevet i andra stycket. Använd den kontur du skapade för att tydligt ange dessa problem. Dra inte dramatisera eller pryda karaktären av dessa frågor. Om en anställd exempelvis har problem med tidshanteringen och inte kan uppfylla projektets deadlines, hävdar du inte att ditt företag fortlöpande förlorar sin verksamhet och kommer att hamna i konkurs om arbetstagaren inte ändrar sitt beteende. Enkelt säger att hennes tidshanteringsproblem har orsakat att företaget missar viktiga tidsfrister, vilket aldrig är bra för företagen.

4.

Föreslå sätt att förändra prestationsfrågor genom personalutbildning, rådgivning eller mentorskap i tredje stycket. Uppmuntra medarbetaren att nå ut till handledare och medarbetare för hjälp och utnyttja de utbildade möjligheterna.

5.

Ange eventuella följder som arbetstagaren kan möta om hon inte gör de nödvändiga ändringarna för att förbättra sitt arbete i den sista stycket. Reproussioner kan innefatta nedbrytning eller uppsägning. Nämn att arbetstagaren måste göra dessa förändringar inom en viss period, till exempel 90 dagar. Ange att du kommer att fortsätta att övervaka hennes arbetsprestanda och följa upp med handledare eller chefer för att avgöra om hon försöker ändra sig.

Tips

  • Leverera ett varningsbrev personligen så att du kan prata med arbetstagaren efter att hon läst brevet. Även om detta kanske inte är den mest bekväma konversationen att ha med en anställd, kan medarbetaren veta att du värdesätter sin tjänst och att uppsägningen är det sista alternativet.

Varning

  • Vissa anställda ser varningstexter som en chans att förbättra sin arbetsprestanda, medan andra anställda väljer att ignorera varningsbrev, eller sämre, låta deras jobbprestanda bli ännu mer. Det är vid denna tidpunkt du kanske behöver överväga uppsägning.

Populära Inlägg