Utmaningar av anställdas prestationsutvärderingar

Förutom att disciplinera en anställd är det förmodligen den mest fruktade uppgiften som en chef står inför. Enligt Gregorio Billikopf, en rådgivare vid University of California, Davis, när en handledare blir en "expert" på arbetstagarens prestation, blir arbetstagaren ofta resistent eller till och med defensiv. Att skapa en positiv miljö, involvera arbetstagaren i processen och diskutera prestationsmål kan dock bidra till att mildra några av utmaningarna i prestationsutvärderingar.

Matthew Effect

En av utmaningarna att övervinna när man ger en prestationsutvärdering är känd som "Matthew Effect." Matteusen av Bibeln berömde: "Den som har, skall ha givits, och han skall ha överflöd, men av den som icke har, den som han har, skall tas bort." Prestationsbedömningsexperter hos Archer North and Associates citerar en studie från 1989 av Gerald T. Gabris och Kenneth Mitchell som visade en "störande bias" i prestationsbedömningar: oavsett hur svårt en anställd arbetade för att förbättra skulle hans tidigare bedömningar förorsaka någon chans för framtiden förbättring.

Handledare kan övervinna detta, dessa experter noterar om tillsynsmyndigheterna är medvetna om denna bias och är villiga att anpassa sina prestationsbedömningar i enlighet med detta. En extra fördel att övervinna Matthew Effect är förbättrad moral och motivation bland anställda.

Uppfattad otillbörlighet

"I en ideal värld leder incitament till ökad motivation, ansträngning och prestanda", säger Nancy R. Katz från Harvard Universitys Kennedy School of Government. "I den verkliga världen kan incitament dock ha dysfunktionella effekter." Hon citerar en 1986-studie av Jerald Greenberg från Ohio State University som visar att arbetstagare, när incitament och belöningar bygger på prestanda, "finjusteras till rättvisa frågor" och alla system som uppfattas som orättvist kan ge upphov till verkliga problem för en organisation .

Katz föreslår att man ersätter individuella incitament med gruppbaserade. Incitament baserade på en grupps prestation, säger hon, leder till ökad självkänsla, lägre ångest och mer arbetsnöjdhet för medarbetaren samt mer respekt bland gruppmedlemmar.

Överdriven kritik

Det är en utmaning att undvika att komma bort som alltför kritisk. Positiv uppmuntran och bekräftelse är avgörande för arbetstagarnas prestation, säger Billikopf. Han kallar dessa "goodwill-insättningar" och säger utan dem, "uttag kan inte göras." Konstruktiv återkoppling, varnar han, kan endast ske i en omhändertagande och lyssnande miljö.

Helst bör affirmationer inte ske endast under en prestationsutvärdering. Management consultant Kathryn Burke säger att anställda "borde vara medvetna om hur deras arbetsgivare betraktar sin prestation hela tiden under året."

Att vara medveten om utmaningarna i utvärderingen av anställdas prestationer och övervinna dem kan hjälpa småföretagare och chefer att möta den fruktade uppgiften med mer självförtroende och kan till och med skapa en mer positiv, berikande och produktiv arbetsmiljö.