Beräkning av anställningsprestation

Förberedelserna för anställdas årliga prestationsbedömning börjar långt före själva bedömningsmötet. Handledare och chefer bör därför delta i utvärderingsplanering från utvärderingsperiodens första dag fram till utvärderingsmötet genom att bli bekant med arbetsgivarens prestationshanteringssystem och utvärderingsmetoder för anställda. Förutom att lära grunderna om prestationshantering måste övervakare ge kontinuerlig och pågående feedback till anställda under hela utvärderingsperioden. De sista stegen är att förbereda den faktiska bedömningsformen och genomföra bedömningsmöte.

1.

Delta ledarskapsutbildning för att bli bekant med organisationens filosofi om prestationshantering. Förstå skillnaderna mellan en positiv coachingfilosofi och en som innehåller progressiv disciplin och korrigerande åtgärder. Lär dig hur du rådgör medarbetare med pågående feedback och lär dig vilka dokument som är lämpliga för informell rådgivning, disciplinåtgärder och erkännande av anställda och kommendationer. Om din organisation inte tillhandahåller en formell utbildning inom dessa områden, genomföra onlineforskning om handledarens roll i ett prestationshanteringsprogram och hur man tar itu med anställdas prestationsfrågor på ett icke-konfronterande och konstruktivt sätt.

2.

Ge kontinuerlig och informell feedback till anställda när det är lämpligt. Dina observationer bör börja i början av utvärderingsperioden och fortsätta under hela året. Vänta inte till de senaste månaderna eller prestationsbedömningsmötet att börja ge anställda möjligheter till förbättring. Sådana möjligheter bör ske under året.

3.

Hämta personalsfiler för anställda och granska dem minst en månad före det schemalagda värderingsdatumet. Läs tidigare prestationsbedömningar, närvarokontakter, disciplinära granskningsformulär, kommendationer och alla andra dokument relaterade till arbetstagarens faktiska jobbprestanda. För långsiktiga anställda utvärderar du för första gången, diskutera tidigare prestanda med sin tidigare handledare eller chef. Skicka meddelanden till anställda om självbedömningar, om de ingår i ditt prestationshanteringssystem. Inkludera anvisningar om hur du fyller i självutvärderingarna.

4.

Utkast till kommentarer om tidigare resultat och sammanfatta disciplinära åtgärder, kommendationer och närvaro. Granska prestandanormerna för varje arbetstagares arbetsuppgifter. Hämta poster eller skapa rapporter som dokumenterar vissa prestandanormer, till exempel försäljningsrekord för att avgöra om en anställd uppnådde sina mål under utvärderingsperioden.

5.

Samla ditt utkast och dokumentation innan du slutför utvärderingsformuläret. För delar av bedömningsformuläret som kräver en uppsats eller berättelse, skriv din bedömning av arbetstagarens yrkeskunskaper och färdigheter, kärnkompetenser och arbetsegenskaper. Jobbkunskaper och färdigheter består av tekniska, kliniska eller liknande färdigheter. Exempel på kärnkompetenser är kommunikationsförmåga, organisatoriska förmågor och kritiska tänkande färdigheter. Arbetsegenskaper är etik, integritet och engagemang.

6.

Kontakta arbetstagaren minst två veckor före sitt planerade prestationsbedömningsmöte. Föreslå att han tar med personliga prestationsuppgifter eller egna dokument som han skulle vilja diskutera under mötet. Om din organisations prestationshanteringssystem består av en självutvärdering, påminna honom också om att få sin avslutade bedömning. Planera ett konferensrum där du kan hålla mötet borta från potentiella störningar eller avbrott. Lägg till tillräckligt med tid i ditt schema för att undvika att behöva skynda igenom utvärderingsmötet.