Effekterna av organisationsstrukturen på beteende

Organisationsstruktur är gruppering av människor för att utföra arbete. Det etablerar relationer mellan företagets chefer och arbetstagare, vilket ger dem befogenhet att utföra ansvar. Olika typer av grundläggande konfigurationer existerar, och en småföretagare väljer en över en annan med den effekt en struktur sannolikt kommer att ha på arbetsverksamheten. Att gruppera människor på ett visst sätt framkallar eller förhindrar specifika beteenden, så att veta hur varje struktur formar anställningsbeteende hjälper småföretagaren att välja den som producerar den bästa arbetskulturen för att uppnå sina strategiska mål.

Funktionell

"Mekanisk" beskriver resultatet av den funktionella strukturen. Det kännetecknas av en topp-down-krafthierarki, med beslutsfattande uppskjutning så hög som praktiskt möjligt. Många regler finns för att hålla saker som körs enligt en förutsägbar ordning. Människor arbetar tillsammans enligt funktion - säljare arbetar tillsammans på försäljning, till exempel - och anställda utför standardiserade, smala jobb. Detta, tillsammans med regler och styrningskontroll, innebär arbetstagarnas färg inom linjerna, blir skicklig och effektiv vid sina jobb men uppvisar liten kreativitet. Strukturen hämmar initiativ och producerar anhängare. Militären använder den funktionella strukturen, liksom de flesta småföretag.

Team

Lagstrukturen ger en mycket friare arbetsplats. Denna organiska struktur anpassar efter behov med hjälp av flytande anställningsgrupper som tar ansvar för företagsmål och projekt. Myndigheten är decentraliserad, drivs ned till anställda, som svarar genom att visa initiativ, kreativitet och entusiasm. Följaktligen har det färre chefer - kanske bara ägaren, som övervakar alla lag. Jobb är inte standardiserade, och detta påverkar moralen: Tillfredsställande ökar när jobbet specialiseras. Naturligtvis minskar specialiseringen också effektiviteten. Kreativa industrier kan använda lagstrukturen till en bra effekt.

Divisions

När ett företag har olika klientkategorier, produktlinjer eller platser är det vettigt att dela medarbetare i grupper som är dedikerade till en enda angelägenhet. Att göra detta decentraliserar naturligtvis kraften, eftersom varje division har makt över sin speciella oro. Faktum är att varje division fungerar som en liten affärsenhet, och chefer svarar genom att lära sig att verka som ledare.

Matris

Divisionsstrukturen skapar oundviklig redundans; Varje division måste exempelvis ha egen utrustning. Ett företag kan istället kombinera funktionella och delningsstrukturerna i matrisstrukturen. Den funktionella strukturen är permanent. Divisionsledare dra sedan anställda från olika funktionsområden för att arbeta i team på divisionsprojekt. Denna matris får en del av lagmodellens flexibilitet, behåller en del av funktionell strukturens effektivitet, samtidigt som man svarar mot olika marknadsrisker. Det finns dock en inbyggd potential för konflikt. Avdelnings- och funktionella chefer kan bli territoriella och konkurrenskraftiga, och anställda kan ogillar att fångas mellan och svarar på två chefer.

Andra konflikter

Både divisions- och funktionella strukturer skiljer sig från grupper av anställda, vilket kan leda till insulärt beteende. Anställda i olika avdelningar kan bli likgiltiga - till och med fientliga - till andra områdenas bekymmer, sätta sitt eget välbefinnande först, även före företagets. Okooperativt beteende resultat och interdepartmentell samordning lider. Lagstrukturen, under tiden, lever och dör på gruppmedlemmarnas förmåga att stiga till utmaningar. De måste utbildas för att blomstra, inte bara inom sina respektive områden av funktionell expertis, utan inom områden som kommunikation, problemlösning och mångfald.