HR-undersökning av anställningsbeteende

Anställningsbeteende som kan vara olagligt måste undersökas av dig eller en auktoriserad representant för ditt företag. Åtal av trakasserier eller diskriminering strider mot avdelning VII i Civil Rights Act av 1964 och annan federal och statlig lagstiftning. Anställda får inte behandlas annorlunda baserat på skyddade klasser som ras, kön, religion, nationellt ursprung, färg, ålder (40 år och äldre), funktionshinder eller genetisk information. Om du har anledning att misstänka en fientlig arbetsmiljö på grund av eventuella missförhållanden hos dina anställda eller om du mottar ett klagomål av en anställd, kan du hållas ansvarig i en rättegång om du inte utför en personaldersökningsutredning för att avgöra fakta.

Klagomål

Om ett formellt klagomål lämnades av en anställd intervjuar den klagande och begär information. Om du inte närmar dig det påstådda offeret, men du bevittnar missförhållanden eller informeras av en annan anställd, kontakta den person som identifierats för att få fakta. Dokumentdatum, tider, platser, vittne namn och exakt dialog om påstådda händelser. Berätta för klaganden att du kommer att göra ditt bästa för att hålla uppgifterna konfidentiella men inte lova fullständig sekretess, eftersom vissa uppgifter måste meddelas till andra under din undersökning.

intervjuer

Meddela anställda som identifierats som påstådda förövare eller vittnen till de aktuella händelserna. Förbered dina frågor i förväg och diskutera endast information som är relevant för vissa vittnen. Berätta för varje anställd att du intervjuar att de inte får diskutera någon del av mötet med någon annan anställd. Varna den påstådda förövaren och vittnen om att vedergällning är olaglig, och eventuell olik behandling av en annan anställd baserat på utredningen kommer att leda till disciplin. Fråga specifika frågor till den anklagade för varje påstående, till exempel, "Rör du Sally vid vattenkylaren torsdagen den 19 april 2012, vid middagstid?" Om du intervjuar vittnen som inte är identifierade som direkt relaterade till klagomålet, fråga allmänna frågor om arbetsmiljön, till exempel, "Har du någonsin sett en anställd vid en annan anställd som berör en annan anställd otillbörligt på jobbet?" Ta detaljerade noter av svar och annan information som erbjuds av intervjuerna.

Bevis

Granska bevis som är relevanta för utredningen, såsom skriftliga anteckningar eller annan korrespondens mellan medarbetarna. Om arbetstagarens beteende påstås innehålla fall av orättvisa negativa åtgärder, titta på dokument som kan belysa orsakerna till anställningsbeslut. Till exempel, om en anställd klagar på att endast arbetare i en viss tävling är disciplinerade för att de är sena till jobbet och andra inte, granska personalsfiler efter att ha talat till handledaren. Titta på tidskort av alla anställda för att bestämma om mönster existerar. Att ha bevis på att ett påstående har merit eller inte är det bästa sättet att göra ditt konstaterande angående anställdas beteende.

Disposition

När du har intervjuat alla möjliga vittnen, granskade dokument och avtäckta relevanta bevis, försök inte att göra en disposition eller ett slutligt beslut. För att säkerställa att din utredning utfördes på rätt sätt, kontakta en anställningsadvokat för att granska sakens fakta. När du är säker på att du har kommit till rätt slutsats, träffa klaganden och ange om det fanns eller inte var tillräckligt med information för att bevisa påståendena. Säg inte att klagomålet var orätt, bara att du inte kan bevisa det. Om du hittar klagandens favör bestämmer du ett rättvist botemedel innan du träffas. Anmäl också den påstådda förövaren till dispositionen, men undvik detaljer, vilket kommer att ingå i någon disciplin som administreras. Vittnen behöver inte ges dina resultat.