Framtida utmaningar inom HR

Personalfunktionen var obefintlig före 20-talet. HR-funktionen har under det 21: a århundradet gått igenom radikala förändringar på grund av uppkomsten av internetaktiverad teknik och explosionen i den globala ekonomin. Till exempel presenterar online-arbetsstyrelser företag med en mängd talangfulla kandidater, men det är en utmaning för HR-personal, för att fylla i begränsade positioner måste de siktas genom ett svimlande antal återupptag.

Sociala media

HR-proffs idag kan använda sociala medier webbplatser, som Facebook och LinkedIn, för att få en bättre känsla av jobb kandidater. Utmanad att gräva djupare, HR måste använda sociala medier för organisationens fördel på en extremt konkurrenskraftig arbetsmarknad för både kandidater och anställda. HR-proffs måste vara redo att ta den bästa talangen före konkurrenten, och det kan betyda att man börjar dialogrutan redan innan kandidaten gäller. Socialmedia deltagare ställer ofta sina profilinställningar privata, så HR-personal måste utveckla djupgående kunskaper om sociala medier och online-sökmotorer för att avslöja den information de behöver.

Globilization

Internet har öppnat arbetsmarknaden och utökat talangspolen till nästan alla delar av världen. I det 21: a århundradet rekryterar HR-sakkunniga kandidater från olika länder som pratar olika språk och övar tullar som kan vara annorlunda än företagets lokala anställda. Detta medför förändringar i den typiska HR-politiken, eftersom personalen måste ta itu med frågor som kulturell och etnisk känslighet. HR måste också noga följa löneskillnaderna mellan lokala medarbetare och deras motsvarigheter i andra länder.

Personalomsättning

Personalomsättningen fortsätter att vara en HR-fråga. Anställda går vidare efter en period av cirka fyra år, noterar Fast Company-webbplatsen. Därför lockar och behåller ny talang nästa prioritet för HR-personal. Många stora företag erbjuder höga löner, svåra kontor och omfattande förmånspaket, vilket gör rekrytering och behållning av bra personal hård för småföretag, som ofta kämpar för att bara betala hyran för sina kontor. Att tillhandahålla en inlärningsmiljö och nya möjligheter inom organisationen kan bidra till att behålla bidragande anställda eftersom arbetstagaren får erfarenhet, även när han blir mer omsättbar.

Främjande arbetsmiljö

Att skapa en arbetsmiljö som ökar medarbetarnas moral och förbättrar prestanda kommer att fortsätta vara en utmaning för HR. Affärsutvecklingen är direkt proportionell mot anställdas bidrag och äganderätt till arbetsuppgifter. För att skapa en miljö som ökar medarbetarnas moral och framkallar starka anställdas prestanda, måste HR-anställda vara fullt delaktiga i verksamheten och måste vara medvetna om vilket lag som behöver ändras eller förbättras och kräver ytterligare utbildning och mentorskap.

Successionsplanering

Affärs kontinuitet är en av de primära kraven i en organisation och en löpande utmaning för HR. Medan inget företag borde vara beroende av specifika individer kan förlusten av kärnteammedlemmar ha starka efterverkningar på anställdas moral. Anställda kan ha svårigheter att acceptera utbyte av nyckelpersonal från externa källor, och en plötslig förskjutning kan leda till störningar i arbetet och kriser i kundernas engagemang. För att överleva dessa plötsliga förändringar och förhindra justeringsproblem måste HR vara proaktiv i följdplanering. HR-personal måste identifiera, brudgumma, ge exponering och lägga arbetsansvar till nyckelpersoner.