Herzberg & Taylors teorier om motivation

Frederick Herzberg (1923-2000) och Frederick Winslow Taylor (1856-1915) var höga figurer som presenterade olika motivationsteorier i affärer. Båda hade en stor inverkan på hur verksamheten bedrivs till denna dag, men deras teorier kunde inte ha varit mer olika och mer motsatta av varandra. Taylor, en ingenjör med handel, utvecklade begreppet vetenskaplig förvaltning i affärer i början av 1900-talet. Han kallade den genomsnittliga arbetaren "dum" och sa, i ett nötskal, att arbetare bara skulle göra exakt vad de berättas göra, även om det menade "tvångssamarbete".

Däremot lade Herzberg fram sina teorier om ledning - och specifikt på den gemensamma arbetaren - 1959. Han trodde att arbetarna motiverades av annat än pengar. Han argumenterade mot Taylors pengteori som en motivatorsteori. Herzberg sa att arbetare och anställda motiverades av saker som prestation, beröm, ansvar och framsteg. För att få ut det mesta av arbetarna hävdade Herzberg att arbetsgivare och företagare skulle ha tillgodosett dessa andra, inneboende motiverande faktorer.

Vad är Taylors motivationsteori?

Taylors teori var faktiskt den första av många motivativa teorier i affärer. Taylors teori, även kallad Scientific Management, kan också kallas pengarna som en motivatorsteori . Det var en av de första teorierna av motivation på arbetsplatsen, noterar EPM: Expert Product Management. Webbplatsen, som ger information om företag, särskilt om programhantering, förklarar vidare:

"Taylors vetenskapliga ledning försöker hitta det mest effektiva sättet att utföra något arbete. Han trodde att det fanns universella lagar som styrde effektiviteten och att dessa lagar var oberoende av mänsklig bedömning. Målet för vetenskaplig ledning var att hitta" ett bästa sätt "av göra saker så effektivt som möjligt. "

Till Taylor var arbetare lite mer än kuggar i den mäktiga industriella maskinen, för att användas efter behov, för att öka effektiviteten, produktionen och vinsten. Taylor betonade pengar som en motivation på arbetsplatsen. Faktum är att arbetarna motiverades endast av pengar, sa Taylor. Därför kallas hans teori ofta som pengar som en motivatorsteori . För hans ansträngningar har Taylor blivit lovordad av ledningseksperter som den första sanna, och förmodligen mest inflytelserika, managementkonsulent till denna dag. Den respekterade affärsguru Peter F. Drucker beskrev faktiskt Taylor som:

... den första mannen i inspelad historia som ansåg arbete som förtjänar systematisk observation och studie. På Taylors "vetenskapliga ledning" vilar framförallt den enorma ökning av välstånd under de senaste sjuttiofem år som har lyftt arbetsmassorna i de utvecklade länderna långt över vilken nivå som helst registrerad tidigare, även för de välmående. Taylor, även om Isaac Newton (eller kanske Archimedes) av arbetskunskapen, lade dock endast första grunden. Inte mycket har lagts till dem sedan - även om (Taylor) har varit död alla 60 år. "

Denna teori betonade det vetenskapliga tillvägagångssättet, men Taylor värdesätter inte arbetarnas mänskliga behov. Taylor sa så mycket i hans skrifter, som det här avslöjande citatet från hans största arbete, "Scientists of Scientific Management", publicerad 1911, bara fyra år före Taylors död:

"I vårt system frågar vi inte våra mans initiativ. Vi vill inte ha något initiativ. Allt vi vill ha är att lyda de order vi ger dem, gör vad vi säger och gör det snabbt."

Till Taylor var det bara ett rätt sätt att göra varje jobb, och arbetare skulle behöva motiveras för att göra sitt jobb exakt som ledningen beskrev, antingen genom tvång (som hotet om att skjuta) eller med pengar. Som EPM beskriver vidare Taylors teori om vetenskaplig förvaltning:

• Arbetare brukar vanligtvis inte jobba. På grund av detta måste de övervakas och kontrolleras noggrant. I huvudsak trodde Taylor att anställda hade en naturlig tendens att göra det lätt att släcka när de kunde. Han kallade den här naturliga soldaten.
• För att hjälpa till med detta bör cheferna bryta ner varje arbetstagares jobb i mer hanterbara, bitmåttiga uppgifter.
• Utbildning bör ges så att alla anställda utför dessa uppgifter på ett vanligt sätt.
• Arbetare bör betalas utifrån hur mycket de producerar, en process som heter styckesats.
• Detta kommer att skapa en win-win-situation. Arbetstagarna är incitamenterade att arbeta hårt för att tjäna mer, företagets produktion är så effektiv som möjligt och vinsten maximeras.

Varför är anställda motiverade av pengar?

Taylors teori, som noterat, hävdar att arbetarna är motiverade av pengar - och bara pengar, medan arbetsgivare vill ha låga arbetskostnader. Som han också sade i "Principals."

"Vad arbetarna vill ha från arbetsgivare utöver allt annat är högre löner: vad arbetsgivare vill ha från arbetare är framförallt låga arbetskraftskostnader i tillverkningen."

De två konkurrerande faktorerna, högre löner och lägre arbetskostnader är inte oförenliga, hävdade Taylor. Nyckeln är att få arbetarna att arbeta mer effektivt, det vill säga att fullborda sina tilldelade uppgifter korrekt, konsekvent - detsamma varje gång - och i minst tid. Taylors teori förklarade aldrig varför han ansåg att arbetarna motiverades av pengar. Men andra experter har säkert vägt in på ämnet.

National Business Research Institute säger till exempel att vissa arbetare motiveras av pengar, medan andra är motiverade av andra faktorer. "Forskningsstudier har ibland motstridiga resultat. Orsaken är att det mänskliga beteendet är komplext, säger institutet. Detta är bara logiskt: Du kan inte måla alla människor - och implicit, alla arbetare - med samma borste. Olika arbetare motiveras av olika saker, en del för pengar, andra med beröm och meningsfullt arbete. Så du kan inte bara ange att alla anställda motiveras enbart av pengar, säger NBRI.

Ökar produktiviteten med högre betalning?

Resultat blandas också om huruvida högre löner ökar produktiviteten, men majoriteten av forskningen indikerar att den gör det. US Department of Commerce, i en rapport från 2015 noterade:

"I slutändan skapar företag en god cykel och betalar högre löner och förmåner, vilket i sin tur ökar lojalitet och produktivitet, ökar intäkterna och ger högre ersättningskostnader .... Således kan arbetsgivare ofta anpassa sig till högre löner utan betydande minskningar i anställning eller vinst. "

Och med sin tunga i kinden, men gör en seriös punkt, säger Harvard Business School att den berömda raden från filmen "Jerry Maguire" - "Visa mig pengarna!" - håller fast vid motiverande arbetstagare, men bara till en punkt. I en studie genomförd av Harvard Business School-fakulteten fann forskare att betala mer bara ledde till ökad produktivitet när tilläggslönen presenterades som en gåva utan några strängar.

I en separat artikel noterade Harvard Business Review att Amazon, som nyligen höjde den minimilön den betalar arbetstagare till 15 dollar, kan ha stor nytta på grund av att de betalar arbetstagarna mer. Högre löner hjälper arbetsgivare att attrahera och behålla väl kvalificerade medarbetare, säger HBR och tillägger att högre löner också attraherar en större sökande pool till att börja med.

Vad är Herzbergs motivationshygiensteori och tvåfaktorsteori?

Herzberg, som nämnts, sade att pengar inte är en motiverande faktor för arbetstagare. Han utvecklade vad som hänvisas till hans motivation-hygienteori eller dual-factor teori. Han förklarade i sin 1966-bok, "Arbete och Människans natur", hur han kom upp med sin teori och vad det betyder:

"Två hundra ingenjörer och revisorer, som representerade ett tvärsnitt av Pittsburg-industrin, intervjuades. De fick en fråga om händelser som de hade upplevt på jobbet som antingen hade resulterat i en markant förbättring av deras arbetsnöjdhet eller hade lett till en markant minskning av arbetstillfredsställelse."

Herzberg sa att hans studie fann att andra faktorer än pengar är de bästa motivatorerna för arbetstagare. Saker som prestation, beröm, ansvar, meningsfullt arbete och framsteg är de sanna motiverande faktorerna, hävdade han. Däremot klassificerade Herzberg saker som pengar, förmåner, försäkring som hygienfaktorer: saker som är nödvändiga för att anställa arbetstagare men det leder inte till tillfredsställelse.

Ordet "hygien" kommer från begreppet grundläggande underhåll, saker du måste ha eller göra för att behålla dig själv, men det är inte motiverande faktorer. Du är inte motiverad genom att borsta tänderna varje dag till exempel. Men om du inte gör det, kommer du sannolikt att uppleva smärta och många kostsamma besök hos tandläkaren. På samma sätt motiverar hygienfaktorer i näringslivet inte anställda, men deras frånvaro kan leda till missnöje, tillade Herzberg.

Vad är de olika typerna av motivationsteorier?

Det finns flera andra motivationsteorier i näringslivet, eller åtminstone motiverande teorier som har tillämpats på företagen. Digital Learning Library, en webbplats som publicerar vetenskapligt och akademiskt innehåll, noterar att det finns flera motivationsteorier, vars viktigaste är:

Abraham Maslows behovshierarki: Denna teori, publicerad 1946, behöver grupper i fem grundläggande kategorier. Maslow beordrade dessa behov i hans hierarki, som börjar med de grundläggande psykologiska behoven och fortsätter genom säkerhet, tillhörighet och kärlek, uppmärksamhet och självaktualisering. I hans teori blir det lägsta otillfredsställda behovet det dominerande eller det mest kraftfulla och betydande behovet. Det mest dominerande behovet motiverar en individ att agera för att uppfylla det. Individen är motiverad för att söka uppnå högre behov när lägre behov är uppfyllda.

Om detta låter bekant beror det på att Herzberg baserat åtminstone en del av hans teori om Maslows hierarki, särskilt tanken att arbetstagare på högsta punkt är motiverade att driva självaktualisering, genom kampanjer, meningsfullt och utmanande arbete och beröm.

Clayton P. Alderfers ERG-teori: Alderfer sa att det finns tre steg eller behovsklasser: existens, släktskap och tillväxt _._ Alderfer överens med Maslow att otillfredsställda behov motiverar individer. Han var också överens om att individer i allmänhet flyttar upp hierarkin för att möta deras behov. Men Alderfer sa också att när högre orderbehov är nöjda, blir de viktigare och att personerna under vissa omständigheter kan vara motiverade att återvända till ett lägre behov.

BF Skinner förstärkningsteori: Förstärkningsteorin, baserad på Skinners operant konditionsteori, säger att beteendet kan bildas av dess konsekvens. Till exempel, säger Smithsonianmag.com, lärde Skinner - eller motiverade - duvor att spela ping-pong och råttor för att dra hävarmar genom förstärkning, eller erbjuda duvor och råttor små belöningar för att utföra varje ökning av en given uppgift. Skinner publicerade sina fynd i två av hans stora verk, "Science and Human Behavior" (1953) och "Schedules of Reinforcement" (1957).

Victor Vrooms förväntad teori: Denna teori lägger stor vikt på processen och motivationens innehåll, och det integrerar behov, kapital och förstärkningsteorier. Vroom, som publicerade sin teori 1964, syftade till att förklara att människor väljer från det stora utbudet av tillgängliga åtgärder. Vroom definierade motivation som "en process som styr våra val bland alternativa former av frivilligt beteende", säger Digital Learning Library. Grundprincipen för denna teori är att motivationen härrör från tron ​​att besluten kommer att ha sina önskade resultat.

Så, Herzbergs teori och Taylors teori går ner på två grundläggande frågor: Är arbetstagare motiverade av pengar i den meningen att Taylor betonade pengar som motivation i affärer eller genom självaktualisering, såsom genom beröm, meningsfullt arbete och så vidare. Ska de helt enkelt ges en specifik uppsättning uppgifter och förväntas utföra dem rutinmässigt om och om igen utan fråga eller avvikelse eller borde de få autonomi att skapa, hitta mening i sitt arbete och uppnå självaktualisering?

Även om Herzbergs teori och Taylors teori publicerades för flera decennier sedan fortsatte Herzbergs 1959- och Taylors 1911-teoretiker och managementkonsulter att debattera ämnet om vilken metod som bättre motiverar arbetstagare: Huruvida arbetstagare bör ha befogenhet att skapa som de passar eller vara instrueras att göra sina jobb precis som instruerat, har inget enkelt svar.