Skillnaderna i MBO-utvärderingsmetoder

Målstyrning - vanligtvis kallad MBO - är en prestationsbedömningsmetod som avgör hur nära anpassad en medarbetares mål är organisationsmål. MBO-värderingar är lämpliga för mätning av kvantitativa och kvalitativa resultat av högt anställda. Högtidsanställda som chefer rapporterar generellt till styrelseledamöter, enligt hierarkin och den kedja av auktoritet som finns i många organisationer. Därför uppmanar chefer och styrelseledamöter eller chefer att de ofta arbetar tillsammans för att fastställa MBO-mål för denna typ av utvärderingsmetod.

Prestationsbedömningar

Arbetsgivare använder prestationsbedömningar för att mäta både kvantitet och kvalitet på produktionen. En MBO-bedömning är bara en metod bland flera typer av mätinstrument för prestanda. Andra inkluderar grafiska betygsvågar, berättande utvärderingar, 360 graders utvärderingar, utvärderingar av peer och tvångsrankning eller differentieringsbedömningar. Prestationsbedömningar görs vanligen årligen, och arbetsgivare baserar ofta beslut om löneökningar, löneökningar och årsskiftet på anställdas prestation.

Placera

MBO-utvärderingsmetoder skiljer sig avsevärt från andra prestationsbedömningsmetoder eftersom MBO-utvärderingar används vanligtvis för anställda i ledarrollen. Anledningen är att MBO-mål är uttryckligen knutna till organisatorisk framgång. Anställda med ledarskapsansvar - chefer, chefer och överordnade har vanligtvis arbetsuppgifter som har direkt samband med företagets framgång. Därför återspeglar målen som identifieras i en chefs MBO-bedömning typiskt avdelningsmål som väsentligt påverkar organisationen.

Samarbete

I utvärderingsmetoder för anställda som berättande av prestationsbedömningar, grafisk betygsskala och peer-utvärderingar ger handledaren eller chefen insikt om mål som ledaren vill ha anställda att uppnå under hela utvärderingsåret. Däremot är MBO-värderingar konstruerade med samma inmatning från både chefen och den som övervakar chefen, som en verkställande anställd eller en regissör. Det finns ett större samarbete när det gäller att bygga MBO-mål än det är att identifiera mål för en produktionsarbetare eller för administrativ supportpersonal. MBO-mål uppfyller vanligtvis normerna för väl konstruerade mål enligt SMART-principerna: specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och tidsspecifika.

timing

MBO-värderingar skiljer sig avsevärt från andra typer av utvärderingsmetoder avseende milstolpar och timing. Det finns i allmänhet två typer av tidsspecifika MBO-mål: årliga mål och mellanliggande mål. När en chef och chef diskuterar chefs MBO-mål definierar de alla företagets tillgängliga resurser och den tid det tar chefen att uppnå varje mål. Till exempel, om en chefs mål är att minska juridiska kostnader för anställningsanspråk med 10 procent per år, kan de tillgängliga resurserna vara personalrelaterade specialister inom HR-avdelningen som är kvalificerade att svara på anställdas krav istället för att omedelbart skicka fordringar till bolagets advokat. Första kvartalet mätningen av MBO-värderingen skulle därför bedöma om det förekommit några fordringar och vilka anspråk har hanterats av personalrelaterade specialister istället för advokater. Vid årets slut beror det totala antalet fordringar och juridiska kostnader på chefernas årliga resultat enligt MBO-mätningar.