Vad är en GAP-analys för mänskliga resurser?

Småföretagare som planerar tillväxt och nya affärsmöjligheter undersöker deras kapacitet när det gäller utrustning, anläggningar, finanser och leverantörer. En annan viktig del av deras planeringspussel involverar människor. För att uppnå sina mål behöver ett företag en arbetskraft med rätt kompetens. Genomför en gapanalys för mänskliga resurser ger ledarna en läsning om framtida sysselsättningskrav genom att identifiera de kompetenser som deras vision kräver och jämföra dem med dem som finns tillgängliga från nuvarande anställda.

Planeringsverktyg

En HR-gapanalys tjänar som grunden för en organisations folkstrategi. Det tillåter organisationer av alla storlekar att fatta välinformerade personalbeslut och budgeten i enlighet därmed. Gap analyser guidar anställning, utbildning och inköp och outsourcing val genom att identifiera vilka färdigheter och hur många anställda med de färdigheter som organisationen behöver för att uppfylla sina service- och produktivitetsmål. Deras användbarhet är inte begränsad till tider av tillväxt; I tider med nedskärning kan kompetensinventeringen som härrör från en HR-gap analys hjälpa en organisation att trimma sin lön utan att äventyra sin konkurrenskraft.

Projicerad personal

Det nya kontraktet, ny produktlinje eller ny teknik i din horisont presenterar flera viktiga arbetskraftsfrågor vars svar påverkar din framgång. Till exempel, vad, om några nya jobb kräver det nya företaget och vilka färdigheter, erfarenheter och kompetenser som dessa jobb kräver? Hur många positioner måste fyllas och över vilken tidsram? Prognostiserande bemanningsnivåer utgör det första steget i en HR gap analys. En annan aspekt av att utarbeta arbetskraft behöver innebära en översyn av tillgången på kvalificerad arbetskraft och andra faktorer som är relaterade till ekonomin, konkurrensen och lagstiftningen som kan påverka din förmåga att attrahera och behålla begåvade medarbetare.

Nuvarande bemanning

Nästa steg i en gapanalys för HR innebär profilering av befintliga positioner och deras kompetensbehov. I det här steget definieras din talanglagring både när det gäller kvalitet och kvantitet, eller din nuvarande arbetsförmåga. Din personalbedömning täcker också faktorer som påverkar kortsiktiga sysselsättningsnivåer som väntande pensionärer, historiska omsättningsgrader och kampanjer samt bedömer hur väl medarbetarnas styrkor matchar deras nuvarande jobb. När du är klar fyller du i din inventering av befintliga färdigheter hur många personer du har på din lönedel för varje typ av skicklighet som ditt företag använder.

strategier

Skillnaden mellan beräknade arbetskraftsbehov och din nuvarande arbetskraftsutbud representerar "gapet" som måste hanteras för att få din organisation med en tillräcklig personalstyrka. Din "lucka" kan indikera ett behov av att justera medarbetare, skapa ett karriärutvecklingsprogram, omstrukturera verksamheten eller göra en kombination av alla tre. Antalet justeringar kan innebära att du skapar inträdespositioner, omprövar kompensationspaketet eller byter rekryteringstaktik, medan överutbud av kompetens inom ett område kan kräva överföringar, tvärfunktionell utbildning eller personalminskningar. Genomförandet av ett karriärutvecklingsprogram kan förbättra medarbetarnas engagemang, uppmuntra uppehåll och upprätta en ledning av främjande talanger. Omstrukturering kan vara så enkelt som att lägga till handledare eller som inblandade som att lägga till en ny division. Klyftan analyserar din personalstrategi till din affärsstrategi för att maximera resurserna och minimera risken för misslyckande.