Två stora trender som påverkar praktiken av mänsklig resurshantering

Millennials utgör den yngsta generationen i arbetskraften för att inleda en ny sysselsättningsutveckling. Dessa unga arbetare värdesätter personlig nedetid och har ingen önskan att vara "företagets folk" som deras föräldrar var. Med dem kommer en trend av rekrytering genom sociala medier, där arbetsgivare kan titta över jobbkandidater online. Millennials och rekrytering av sociala medier utmanar hur mänskliga resurser anställer och hanterar anställda.

Millennials

Millennials föddes mellan 1977 och 1992 och är 18 till 33 år gamla. I slutet av 2011 genomförde Pricewaterhouse Coopers, internationella arbetsplatskonsulter, en studie om arbetssätten på 4, 364 millennials, alla nyutbildade akademiker från 75 länder. Resultaten visar att mer än 25 procent av de svarande förväntar sig att ha sex eller fler arbetsgivare i sin karriär, 43 procent av de som arbetar skulle överväga ett annat jobbbjudande, 41 procent föredrar att kommunicera genom teknik snarare än ansikte mot ansikte och 7 Procenten förväntar sig att arbeta utomlands vid någon tidpunkt. En överväldigande majoritet av respondenterna förespråkar balansen mellan arbete och livsbalans och flexibla arbetsplaner över ekonomiska belöningar. En liten majoritet ansluter sig till arbetsgivar varumärken vars värderingar liknar sina egna.

Tusenåriga utmaningar

Personalförvaltare vars företag saknar arbete / livsbalansprogram eller "coola" varumärken måste vara redo att lobbya för större flexibilitet och socialt ansvar på arbetsplatsen för att locka och anlita tusenåriga. Efter årtusenden är anställda, måste HR ta reda på hur man tjänar sin lojalitet för att förhindra kronisk omsättning som leder till kostsam omplacering. Den här generationen värderar högt personlig tid, och det kan snabbt text och tweet mellan arbetsuppgifter och fritidsaktiviteter. Den federala lagen om rättvisa arbetsstandarder kräver att arbetsgivarna ska hålla exakta uppgifter om arbetstagarnas arbetstid. Så HR måste se att årtusendens avslappnade attityder om att skilja upp aktiviteter som inte går och sätter inte på att arbetsgivarna riskerar att bryta mot lagen. En annan HR-uppgift är att minska spänningarna bland babyboomers, Generation Xers och tusenåriga på arbetsplatsen och träna dem för att fungera som lagmedlemmar.

Social Media Hiring

Samhället för mänsklig resurshantering pekade HR-personal i 2011 "SHRM Research Spotlight: Social Networking Websites and Staffing" rapport. Mer än hälften - 56 procent - av de frågade använder LinkedIn, Twitter och Facebook för att rekrytera jobbkandidater. Sociala media-webbplatser ger rekryterare tillgång till fler kandidater, är billiga rekryteringsverktyg och ökar varumärkesigenkänningen för att anställa företag.

Sociala medier utmaningar

Rekrytering av sociala medier är inte utan etiska eller juridiska fallgropar. Jobkandidaternas onlineprofiler inkluderar foton och mycket mer personlig information än vad som återupptas i allmänhet gör. Detta leder till risk för att arbetsgivare diskriminerar andra kvalificerade arbetssökande på grund av ras, kön eller ålder, tre lagligt skyddade klassificeringar eller av livsstilskäl. HR-chefer kan visa att de överensstämmer med lagen genom att posta icke-diskriminerande anställningsvillkor på företagens webbplatser för arbetssökande att se. Lagstiftningsrapporteringslagen kräver att HR får jobbsökandes tillåtelse innan du kör bakgrundskontroller före anställningen. Lagen gäller även för rekrytering av sociala medier. Om skadlig information om en kandidatytor online eller från en bakgrundskontroll, men ignoreras, kan HR hållas ansvarig för försumlig anställning om kandidaten visar sig vara en fara för arbetsplatsen. Utmaningen för HR använder försiktigt social media och fastställer onlinerekryteringspolitik.