Jämställdhet och arbetsrätt

Varje år står tiotusentals arbetsgivare, däribland många småföretag, inför anspråk på diskriminering från sina anställda. Equal Employment Opportunity Commission tar emot nästan 100 000 diskrimineringsklagor årligen och antalet ökar varje år. Avdelning VII i Civil Rights Act av 1964 är den största delen av federal lagstiftning som behandlar jämställdhet på arbetsplatsen. Avdelning VII hindrar arbetsgivare från att diskriminera anställda "på grund av sådan persons ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung". Många stater har också sina egna stadgar som främjar jämställdhet på arbetsplatsen. Arbetsgivare bör bli bekanta med dessa lagar för att minimera sannolikheten för att en anställd kommer att göra anspråk på sin verksamhet.

Könsdiskriminering

Avdelning VII förbjuder arbetsgivare att diskriminera enskilda på grund av sitt kön. Även om könsdiskrimineringspåståenden ofta tas med av kvinnor, skyddar denna lag både män och kvinnor från diskriminerande beteende. Eftersom könsdiskriminering ofta är svår att identifiera, fortsätter domstolarna att diskutera huruvida något beteende är acceptabelt eller felaktigt. Exempelvis kan vissa sexbaserade returer vara obekväma, men kan inte leda till diskrimineringsnivå. Som arbetsgivare är det alltid försiktigt att lufta på försiktighetssidan och förhindra beteende som kan göra någon obekväma på grund av hans eller hennes kön. Löneloven kräver också att män och kvinnor får lika kompensation för att fullborda samma arbete. Vidare klassificerar en lagändring från 1978 klassificeringen av graviditet som sexdiskriminering och förtydligar att sådan fördom på arbetsplatsen är olaglig.

Religiös diskriminering

Avdelning VII förbjuder arbetsgivare från att basera några anställningsbeslut om en persons religion eller religiösa metoder. Lagen förbjuder också trakasserier på arbetsplatsen baserat på religion. Även om sådant beteende skulle vara extremt och osannolikt förbjuder avdelning VII segregerande arbetare utifrån deras religion. Vidare mandatar lagen att arbetsgivare gör rimliga boende för anställda att utöva sin religion. Sådana boende kan innefatta att tillåta tid för bön eller ändra likformiga krav för att ge undantag för religiösa kläder. Bostadsmandatet kräver emellertid inte arbetsgivare att göra undantag som skulle orsaka dem otillbörliga svårigheter.

Ras diskriminering

Det är olagligt att arbetsgivarna diskriminerar medarbetare utifrån deras ras eller sitt nationella ursprung. Faktum är att lagar om jämställdhet ursprungligen inrättades för att bekämpa rasdiskriminering på arbetsplatsen. Chefer bör upprätta policyer och förfaranden som gör det klart för anställda och utomstående att rasdiskriminering och fördomar inte tolereras på arbetsplatsen. Arbetsgivare bör vara flitiga om att upprätthålla en arbetsplats för lika möjligheter, eftersom en viss diskriminering oavsiktligt är diskriminerande. Vissa strategier som är neutrala i ansiktet kan ha en olik inverkan på individer av olika raser eller könen. Diskriminering kan till exempel leda till att en chef frågar sina nuvarande anställda, som alla råkar vara vita, för att rekommendera kandidater till en ny position. Om nuvarande anställda endast rekommenderar vita kandidater, eftersom de är de personer som de är mest anslutna till, kan hänvisningsprincipen anses vara diskriminerande, även om det inte var chefens avsikt.

Åtal för ersättning

Som arbetsgivare kan din första reaktion vara att branda en anställd som gör en diskrimineringskrav mot dig. Även om du kan vara upprörd av din medarbetares handlingar kan det faktiskt få dig mer problem med att skjuta dem. Avdelning VII förbjuder arbetsgivare att vederlägga sig mot anställda som gör anspråk på diskriminering och anställda som stöder diskrimineringskrav från andra. Om du brandar eller dämpar en anställd som gör anspråk på diskriminering mot dig, kan du bli föremål för tilläggsansvar för dina ersättningsåtgärder.