Differentiell behandling på arbetsplatsen

Differentiell behandling på arbetsplatsen innebär skillnader i ledningsstil, anställd disciplin och andra åtgärder som är nödvändiga för att övervaka arbetstagarna. Arbetsgivare måste hantera anställda enligt deras attityder och arbetsprestanda. Denna typ av differentialbehandling är oundviklig och nödvändig. Å andra sidan är olaglig differentierad behandling, som att sätta ut en arbetare ut på grund av vissa egenskaper, helt undvikbar. Arbetsgivare måste se till att differentierad behandling inte går över gränsen till diskriminerande arbetsplatspraxis.

Icke-diskriminerande behandling

Differentiell behandling på arbetsplatsen är i vissa fall nödvändig. Inte alla anställda uppför sig på samma sätt. Anställda belönas och diskuteras olika på grundval av individuell prestation. Till exempel kan en arbetsgivare behandla en arbetare annorlunda på grund av hans dåliga försäljningsprestanda och attityd. Denna anställd kan behöva ytterligare träning och prestationshantering än sina kamrater. Att behandla en arbetare annorlunda baserat uteslutande på individuell prestation är väsentlig för att säkerställa att arbetstagarna följer arbetsregler och policyer.

DiscriminatoryTreatment

Differentieringsbehandling blir olaglig när en arbetsgivare behandlar en arbetare annorlunda baserat på en skyddad karaktäristik, enligt vad som anges i likabehandlingslagar som titeln VII i Civil Rights Act från 1964. Skyddade egenskaper inkluderar, men är inte begränsade till, ras eller färg, kön, etnicitet, ålder, funktionshinder och sexuell läggning. Jämställdhetslagar förbjuder diskriminerande praxis vid anställning, marknadsföringsmöjligheter, arbetsuppgifter och uppsägning av anställda. Till exempel är en arbetsgivare som inte erbjuder en funktionshindrad arbetstagare en särskild arbetsuppgift när samma uppdrag erbjöds till sina icke-handikappade motsvarigheter, är skyldig till diskriminering.

konsekvenser

När differentierad behandling går över gränsen mot diskriminering, skulle arbetsgivare kunna ta ut avgifter från Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC tillämpar lika möjligheter lagar. Om en anställd misstänker att han är orättvist utpekad, har han rätt att lämna in ett klagomål och EEOC är skyldig att undersöka. Om EEOC finner att arbetsgivaren är skyldig till diskriminering, kan arbetsgivaren vara skyldig att betala kompensations- och straffskador.

överväganden

Ett effektivt sätt att förebygga diskriminerande behandling på arbetsplatsen är att genomföra arbetsplatspolitiken som motverkar diskriminerande beteende. Mångfaldighets- och inkluderingspolitiken uppmuntrar relationer mellan människor med olika erfarenheter, färdigheter, förmågor och bakgrunder. Enligt Society of Human Resources Management förbättrar mångsidighetsarbetet "rättvisa och rättvisa" på arbetsplatsen och säkerställer jämställdhet för medlemmar av minoritetsgrupper. Mångfalds- och inkluderingspolitiken välkomnar olika perspektiv och möjliggör i sin tur starkare kommunikation mellan medarbetare, vilket minskar känslan av utslagning som differentialbehandling kan ge.