Personal Motivation & Empowerment Process

Småföretag är förståeligt bekymrade över att ha motiverade medarbetare som känner sig bemyndigade att bidra till företagets och tjänstens kundbehov. Forskare har studerat motivation i ett antal år och har en gedigen förståelse för vad som krävs för att motivera medarbetarna och hålla dem motiverade. Empowerment spelar en nyckelroll i motivation.

Historia

Teoretiker har forskat på motivation för ett antal år. Från Abraham Maslow till David McClelland till BF Skinner och andra, det som de har funnit är att alla anställda har några grundläggande behov som först måste uppfyllas för att skapa ramar för ytterligare motivation och empowerment. Dessa grundläggande behov, enligt Maslow, inkluderar fysiologiska behov, eller behov av mat och vatten samt säkerhetsbehov. Båda är nöjda på arbetsplatsen genom en konkurrenskraftig löne och en säker arbetsmiljö. När grundläggande behov har blivit uppfyllda blir arbetstagarnas motivation mer komplex och är starkt beroende av individuella behov och önskemål. Det som motiverar en anställd kan inte nödvändigtvis motivera en annan.

Maslows behovshierarki

Maslows behovshierarki ger en grundläggande teori för arbetsgivare idag och ligger till grund för mycket av den forskning som har gjorts på motivation. Det finns fem nivåer i hierarkin: fysiologiska behov, säkerhets- och säkerhetsbehov, psykologiska eller tillhörande behov, självaktualisering och toppupplevelse. Maslow föreslog att anställda inte kan flytta till nästa nivå i hierarkin tills de lägre nivån har uppfyllts. Behovet av högsta nivå, självrealisering och toppupplevelse är nära kopplad till empowerment. Bemyndigade medarbetare känner att de kan utöva sin oberoende dom i deras strävan efter framgång för sig själva och deras organisationer.

Övervakning av enskilda behov

Anställda är unika i sina behov och bekymmer. Vissa skillnader kan existera på grund av årslängden i arbetskraften, åldern och hur åldern hänför sig till behov av förmåner (t.ex. pensionsfinansiering mot tidsfrån för semester). Övriga behov baseras mer på individuella skillnader och preferenser; en anställd kan tyckas vara inblandad i beslut och arbeta inom ett lag, medan en annan kanske föredrar att arbeta självständigt och få lova privat. För att lyckas motivera medarbetarna att känna sig bemyndigade och uppnå effektivitet i sina jobb måste chefer anpassas till dessa individuella preferenser. Att ta sig tid att förstå enskilda medarbetares behov kan vara ett viktigt första steg för att skapa en motiverad och bemyndigad arbetskraft.

Behov av engagemang

Behovet av engagemang och ingående i beslut som påverkar sitt arbete och deras arbetsmiljö är ett behov som är vanligt för många anställda. Medan chefer i allmänhet tror att anställda tycker om förändring, är sanningen att anställda tenderar att ogillar förändringar som påverkar dem men som de inte har haft möjlighet att påverka, säger Lin Grensing-Pophal, författare till "Motivera dagens arbetsplats". Ett enkelt och billigt sätt att motivera och bemyndiga anställda är helt enkelt att be om deras inlägg på frågor som påverkar dem och vara öppna för och uppmuntrande av sina idéer för att förbättra produkter, tjänster och kundrelationer. Engagemang representerar en win / win-situation för både arbetsgivare och anställda.

Interna mot yttre motivatorer

Individer motiveras av både interna och externa faktorer, en del genom starkare intern motivation och en del genom starkare yttre motivation. De som motiveras av externa faktorer är mer benägna att svara på beröm och erkännande, ofta offentligt, från chefer, företagare och kunder. De som motiveras mer av interna faktorer svarar ofta mer på uppnåendet av personliga mål och påverkas inte starkt av beröm från andra.