Faktorer som HR bör överväga när omstrukturering av en organisation

Företagen kan inleda organisatorisk omstrukturering efter förändringar i vision och strategi, eller i hopp om att minska kostnaderna genom att återuppliva processer eller beskära delar av företaget. När det är klart kommer ett litet företag att ha en ny organisationsstruktur och en förändrad personalstyrka. Personalavdelningens inverkan på arbetsdesign, uppdrag och utbildning kan ha en bestående inverkan på den strategiska framgången för den nya organisationsstrukturen.

Arbetskraftsegenskaper

Personal bör påverka de strategiska val som leder till omstrukturering. För att utveckla strategi måste ägaren överväga företagets konkurrenskraft, inklusive medarbetarnas styrkor och svagheter. HR levererar ägaren med en arbetsplatsbedömning - en grundlig inventering av medarbetarnas färdigheter och andra egenskaper som talang, omsättning, utbildning och erfarenhet. Inventningen jämförs med de strategier som övervägs för att beräkna hur väl företagets anställda kan anta dem. När strategin väljs utvärderar HR hur det ska förändra företagets arbetskraft för att fylla företagets behov i samband med omstruktureringen och strategin.

Organisationsstruktur

Organisationsstruktur bestämmer arbetsomfattning, arbetsförhållanden och resursdelning, så det har en djupgående inverkan på hur affärer görs. Att hålla företagets strategi i centrum för strukturbeslut gör det möjligt för HR att göra de bästa valen. Till exempel, om ett litet företag vill fokusera på fina kundanpassade produkter, måste organisationsstrukturen främja individuell prestation istället för massproduktion.

Job design

En artikel i Pepperdine Universitys "Graziadio Business Review" listade jobbdesign och talangval som mest kritiska för att genomföra ny organisationsstruktur. HR måste ompröva de uppgifter och arbetsflöden som behövs för att effektivt göra affärer och jämföra dem med organisationens befintliga jobb och processer. Positionerna kan vara desamma, ändras eller tas bort. Vissa uppgifter kan kräva nya positioner. Överväganden vid utformning av jobb inkluderar hur specialiserat ett jobb ska vara, hur mycket myndighet en anställd behöver för att utföra arbete och hur mycket tillsyn som behövs.

Omfördelningar och nedskärningar

HR bör samråda med arbetskraftsbedömningen för att matcha människor till förvandlade och nya positioner. För jobb som kräver kompetens och erfarenhet som arbetstagare ännu inte har, måste mänskliga resurser förlita sig på lämplighet och personlighetsprov för att förutsäga hur sannolikt det är att en anställdskandidat kan lyckas. Skärande jobb kräver överensstämmelse med statliga och federala lagar. HR bör också genomföra en konsekvent, objektiv procedur för att välja de anställda som kommer att skäras och ge dem en överklagandeprocess, en finansiell kudde för att mildra stödet för stött och stöd för att hjälpa dem att hitta ny anställning.

återinkoppling

Omstrukturering är en störande process för anställda. HR måste se till att de återstående anställda är grundade för att lyckas i sina nya situationer. Arbetstagare måste vara välutbildade för nya eller ändrade positioner. De måste också motiveras, vilket kräver inblick i arbetstagarnas attityder. Motivationsundersökningar kan ge svar på bästa sättet för ditt företag.