Nackdelar med en stark organisationsstruktur för matrisen

En funktionell organisationsstruktur har en kraftfull hanteringshierarki som kör avdelningar som ägnas åt breda arbetsklassificeringar som montering eller marknadsföring. Avdelningsanalysering på detta sätt uppmuntrar jobbet specialisering. Specialisering och övervakning är önskvärt när ett företags strategi kräver standardisering, effektivitet och kontroll. Tyvärr gör dessa egenskaper för trög responsivitet mot specifika nischer. Divisionsstrukturen löser det genom att gruppera jobb för att öka fokus på nischer, men offrar viss effektivitet i processen. Matrisstrukturen kombinerar typiskt de divisionella och funktionella strukturerna, behåller fördelarna med varje. Att skapa denna hybrid ger emellertid vissa nackdelar.

Bildning

Företag som bildar en matris börjar vanligtvis med en vertikal hierarki av permanenta avdelningar ledda av chefer från ovan. Avdelningarna bidrar till en eller flera anställda till olika avdelningar, varav varje projekt sträcker sig över olika avdelningar för att skapa ett horisontellt team inriktat på en viss produkt, kund eller region. Kombinationen av vertikalt orienterade avdelningar och horisontellt orienterade divisionsprojekt bildar ett rutnät. Denna matris gör varje anställd ansvarig för både division- och avdelningsmål. Dessa kombinerade ansvarsområden genererar nackdelarna med matrisorganisationsstrukturen.

Delade lojaliteter

Divisionsprojektledare har personalmyndighet över alla projektrelaterade frågor, vilket ger dessa ledare makt över de anställda som är engagerade i projektet. Dessa anställda är fortfarande ansvariga för sina funktionella chefer. Den dubbla kommandokedjan kan enkelt sätta anställda i en ohållbar situation när funktionella och avdelningschefar har olika idéer om saker som arbetsstil, prioriteringar och rutiner. Medarbetare med uppdelade lojaliteter kan börja känna sig pressen för att välja en chef över en annan, som skar kraftdynamiken på arbetsplatsen

Maktbalans

Problem med strömavvikelser kan inte bara utvecklas på grund av anställda, men också från företagskulturen som helhet. Övre ledningen måste se till att projektmyndigheten och den funktionella myndigheten är balanserade, med varje given jämlikhet och resurser. Obalansen understöder annars effektiviteten hos cheferna och matrisstrukturen som helhet.

Horisontell Versus Vertikal

Problem uppstår i matrisstrukturen när avdelningsuppdrag står i strid med funktionella mål, planer och prioriteringar. När horisontella och vertikala prioriteringar avviker, kan funktionella och divisionsledare börja konkurrera om resurser och kraft. Detta inkluderar konkurrens om underordnat stöd. Chefer som arbetar inom matrisstrukturen måste samordna och synkronisera sina planer för att undvika konflikter.

Mötestid

Med tanke på risken för konflikt orsakad av den dubbla kommandostrukturen kräver matrisen gott möte. Detta bör schemaläggas som en vanlig del av affärer, en förebyggande åtgärd som håller organisationen igång. Dessutom måste företag som antar strukturen inse att framgången med sådana möten och organisationen i sig är beroende av personalets och ledningens interpersonella, kommunikations- och konfliktlösningsförmåga. Företagen kan behöva investera i utbildning för detta ändamål.