ERISA & uppsägning av anställda

I lagen om arbetstagares pensionsinkomstskydd anges de minimikrav som arbetsgivare måste följa vid administrationen av sina pensionsplaner. ERISA innehåller också hälsovårdsbestämmelser som anges i Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act från 1985. Enligt COBRA och ERISA måste arbetsgivare följa specifika pensionsfördelningsprocedurer vid utlösande händelser och måste tillhandahålla fortsatt grupphälsovårdstäckning till sina uppsatta anställda.

ERISA-täckning

ERISA gäller för de flesta privata arbetsgivare som underhåller ersättningsplaner till förmån för sina anställda. Trots att arbetsgivare inte behöver ha pensionsplaner, kan de frivilligt behålla dem för sina anställda. ERISA gäller inte statligt underhållna pensionsförmåner eller pensionsplaner som upprättats av kyrkor. ERISA gäller inte heller pensionsplaner som fastställs för anställdas förmån, såsom arbetstagares kompensationsplaner, funktionshinder eller arbetslöshetsförsäkringsplaner.

ERISA-förordningarna

Arbetsgivare kan anställa tredjepartsplanadministratörer för att övervaka sina pensionskonton, men både arbetsgivare och deras administratörer är gemensamt ansvariga för att övervaka dem som frivilliga. Förvaltare har det juridiska ansvaret för att behålla medel till förmån för andra parter. För ERISA är fiduciaries ansvariga för att finansiera sina anställdas planer enligt deras pensionssystem.

Pensionsfördelning och uttagningsregler

Enligt federala Internal Revenue Code måste arbetsgivare också tillåta sina anställda att dra tillbaka sin anhöriga pension eller 401k fördelar vid "utlösande" händelser. Enligt Internal Revenue Code och ERISA definieras arbetsseparation genom uppsägning eller uppsägning som en utlösande händelse. Även om uppsägda anställda kanske inte är berättigade att dra tillbaka sina förmåner utan straff innan de når pensionsåldern, måste de få ta ut dem om de lämnar sina jobb. IRS kräver att planadministratörer håller åtminstone 20 procent av en anställds upptagna planavdrag och håller ett minimibidrag enligt statliga skattelagstiftningar om en anställd drar ut sina förmåner innan han når åldern 59 1/2. Avslutna anställda får också rulla över sina utdelningar i andra kvalificerade pensionsutläggningsplaner utan skattepåföljder för tidigt återkallande.

COBRA Fördelar

De federala COBRA-föreskrifterna kräver att arbetsgivarna ska ge sina uppsatta anställda möjlighet att välja hälsodäckning för sig själva och deras anhöriga i upp till 18 månader. Arbetsgivare behöver inte subventionera tidigare anställdas grupphälsodekning och kan ta ut dem en begränsad administrativ avgift. Enligt de federala COBRA lagarna är anställda berättigade till obetald fortsatt vårdvård om de väljer täckning inom tidsgränserna efter att ha lämnat sin arbetsgivare.

COBRA-täckning

COBRA gäller för offentliga arbetsgivare och privata arbetsgivare med minst 20 anställda. COBRA-lagarna kräver inte att arbetsgivare köper eller tillhandahåller frivillig täckning av hälso- och sjukvård endast för att uppfylla sina COBRA-uppgifter. I stället gäller COBRA för arbetsgivarnas befintliga betalade eller obetalda grupphälsovårdsplaner. Även om COBRA inte gäller mindre arbetsgivare med mindre än 20 anställda, har många stater antagit "Mini-COBRA" stadgar som kräver att arbetsgivarna ska tillhandahålla fortsatt grupptäckning om de har minst 15 anställda. vissa stater kan täcka arbetsgivare med mindre än 15 anställda. COBRA gäller inte anställda som avbröts för grov misshandel. I stället gäller COBRA för anställda som avskedades för brist på ledigt arbete, som frivilligt avgår eller som sparkas men inte för grov missförhållanden.

överväganden

Eftersom statliga lagar ofta kan förändras, använd inte denna information som ersättare för juridisk rådgivning. Sök rådgivning genom en advokat licensierad att öva lag i ditt tillstånd.