Typer av kommunikationshinder i referensintervjuer

Personalpersonal är kända för mångfalden av roller de spelar. De anställer, brandar, bedriver företagsförmånsalternativ, organiserar personalhändelser och utför referenskontroller för att lära sig mer om arbetskandidater. I denna dag och ålder av tvister kräver det att du ställer rätt frågor för att kvalificera en arbetssökande yrkeskunnighet, diskretion och träning, men även den mest krävande referensintervjuaren kan stöta på kommunikationshinder när du utför sådana bakgrundskontroller. Att lära känna igen och kringgå dessa hinder kan hjälpa dig att hitta den mest kvalificerade talangen för ditt företag.

Språk

Näringslivet har blivit alltmer mångkulturellt. Som sådan kan en anställd som ansvarar för att kontrollera referenser för en arbetskandidat stöta på en icke-engelsktalande talare under en rutinkontroll. Att övervinna denna kommunikationsbarriär och att visa en sökande med framgång kan kräva att du anställer en professionell översättare, helst en modersmålsman, för att fungera som ett mellanrum via ett konferenssamtal eller högtalartelefon, så att du kan samla in tillräckligt med information för att bedöma arbetskandidatens potential .

Konst av Stonewalling

Firmor som är rädda för rättegångar som ett resultat av att skjuta eller förfölja personal kan vara så skitna att de ber personalpersonal att hålla eller på annat sätt stonewall begär uppgifter om tidigare anställda. Blankett "vi ger inte referenser" har blivit vanliga, och det är helt lagligt att vägra ansökningar om information om tidigare anställda. Ta runt sådana hinder genom att gå direkt till en arbetskandidatets tidigare omedelbara chef. Tidigare handledare är i stånd att ge bättre svar än medlemmar i en personalavdelning på arbetsrelaterade frågor, och de vet mer om tidigare anställdas vanor och prestanda. Vidare kan sanktioner som läggs på personalpersonal inte vara tillämpliga på handledare.

Personliga referenser

Om en kandidat verkar för bra för att vara sant, kan du behöva leta efter samarbete eller samverkan. Vänner kan vara beväpnade med talande poäng i samarbete med kandidaten av många skäl. Ingen lag hindrar bett vänner att ge smickrande referenser, men det är ditt jobb att tolka feedback, speciellt om din tarmen skickar en varning. Å andra sidan kan en person som inte har någon aning som hon kallas som referens, leda till en annan barriär om hon klämmer fast. Det här är där träning och intuition lönar sig. Generellt sett lägger du inte för mycket lager i personliga referenser visar att du är en kunnig personalpersonal. När allt kommer omkring vill du veta om en sökande kan göra jobbet, inte hur bra han hanterar vänskap.

Referensbrev

Referensbrevet har gått i vägen för Dodo-fågeln och presenterar speciella utmaningar eftersom det inte kan finnas någon ge och ta när personlig kontakt tas bort från ekvationen. De frågor som vanligen ställs för att hitta information kan falla vid vägen om du litar på referensbrev. Dessutom, utan att det finns bevis för att signatören finns, har du ingen möjlighet att bedöma kommunikationens giltighet. Begär namn och telefonnummer från en signatör om en kandidat ger dig ett referensbrev med sin ansökan. Om hon inte vill ge ett alternativt sätt att kontakta en referens, gå vidare till kandidater på din kortlista som inte tvekar om att få dig och tidigare chefer på samma telefonanslutning.

Fråga Teknik

Du kan hitta väsentlig bakgrundsinformation genom att använda öppna frågor för att övervinna noggrant repeterade och formella svar som saknar substans. Du får inte samla informationen du behöver om du insisterar på att hålla sig till en beredd lista med frågor eftersom data som rinner från giv-och-ta-samtal ger det bästa bedömningsmaterialet. Många kan läras när respondenter pausar, omformulerar svar och back-peddle. Att lära sig att använda tystnad som en proddingsteknik kan vara särskilt effektiv för att övervinna kommunikationsbarriärer. Som regel är människor inte bekväma när de ställs inför tystnad.

Själv

Det är oavsiktligt, men ibland kan medarbetare som utför referensintervjuer kasta upp hinder som begränsar mängden information som samlas in om en kandidat. För att undvika detta, meddela omgående den aktuella arbetstiteln så att svaranden har alla fakta. Till exempel kan en svarande säga att en tidigare anställd var en fantastisk mellanslagsman, men hans personlighet är inte lämplig för överordnad ledning; Det är ett faktum som du måste veta för att bedöma arbetskandidatens livskraft. Ett annat hinder för att undvika tillåter "ja" och "nej" svar på frågor. Slå ner den största barriären genom alltid att fråga tidigare arbetsgivare om de skulle omförbättra jobbsökaren. Dessutom, om den feedback du får om en kandidat på en kort lista över kandidater är komplementär men en person avviker, använd sunt förnuft: Människor överstiger inte andra av personliga skäl på dagens arbetsplats.