Utvärdering av arbetsprestanda

Arbetstagarutvärderingar rankas högt på listan över minsta favorituppgifter för chefer och anställda, eftersom det verkar som om den årliga bedömningen helt enkelt är en prestationsförpliktelse som föregår löneökningen. Enligt "Medical Laboratory Observer" -författaren Delores Scotto, "Det första steget i att genomföra en framgångsrik prestationsbedömning är att förlora uppfattningen att en prestationsbedömning är inget annat än ett rapportkort." Att förändra uppfattningen av prestationsutvärderingar är avgörande för att uppnå dina organisations målsättningar för prestationshantering. För att uppnå detta första steg kommer du och din personalresursledare att arbeta tillsammans för att diskutera de önskade resultaten du vill ha från en effektiv utvärdering av arbetstillfällen.

1.

Planera ett möte med din personalresurs för att diskutera organisationens prestationshanteringssystem. Förbättra målen och målen om det behövs och diskutera hur man kan förbättra medarbetarnas uppfattning om den årliga bedömningsmetoden. Tänk på bedömningens tidpunkt - vissa företag genomför årliga anställdas utvärderingar vid årets slut när människor är mycket mer fokuserade på helgdagar, närmar sig skatteäsongen och slutför andra uppgifter före kalenderårets slut. Du kanske vill överväga att flytta utvärderingsperioden till mitten av året.

2.

Läs prestandahanteringssystemdokumenten noggrant. Granska varje utvärderingsområde och jämföra det med flera arbetsbeskrivningar för olika nivåer av positioner inom ditt företag. Utvärdera prestandanormerna för varje position, se till att de är rimliga och uppnåeliga. Använd SMARTs målsättningspraxis, vilket innebär att dina mål är specifika, mätbara, uppnåliga, realistiska och aktuella. "Research-Technology Management" -presentant Charles Prather kvalificerar användningen av SMART-målinställningen, "Att använda SMART-kriterier i målinställningen fungerar bra när målet är att förbättra ett befintligt system om vilket mycket som är känt." Din personalresursledares kunskaper om resultathantering i kombination med ditt företags vision för anställdas prestanda kan förbättras avsevärt om du använder SMART-kriterier.

3.

Konferera med ledande ledarskap om företagets vision och organisationsmål; skapa en kombinerad uppsättning mål som gör dina prestationsstandarder för varje arbetsgrupp. Till exempel kanske du vill att ditt företags forskning och utveckling ska skapa en innovativ produkt inom de närmaste 12 månaderna. Eller kanske du vill att försäljare ska öka omsättningen med 10 procent per kvartal. Överväga varje arbetsgrupp och realistiska mål som du kommer att införliva i ditt företags anställningsjobbbedömningar. Slutligen förbereda ett träningsprogram för chefer, chefer och anställda som visar att du är oroad över den tidigare uppfattningen av årliga värderingar och vill förbättra medarbetarkontrollens kommunikation och trivsel med prestationshanteringssystemet som ditt viktigaste verktyg.