Exempel på prestationsbedömningar

Som företagsägare måste du ha relevanta prestationsbedömningar för dina anställda. Du skulle använda dessa för att bestämma om en anställd uppfyller kraven i hans specifika jobb och att även skissera planer för att hjälpa till att odla anställda för förbättring och marknadsföring. Du bör genomföra resultatbedömningar konsekvent så att dina anställda inte är överväldigade eller förvånade när bedömningarna är färdiga. Anpassa bedömningar för specifika arbetsbeskrivningar, men använd fortfarande vissa allmänna kategorier för alla anställda.

Positiva och negativa granskning

Det kan vara lätt att skapa kategorier och dela positiva och negativa in i två sådana kategorier. Medan inget utesluter dig från denna övning, tänk på saker som en potentiell anställd kan tänka på när du läser den. Många människor internaliserar kritik. Men genom att kombinera positiven och negativen i en arbetsprestation, kan dina anställda bättre se en bredare bild. Håll feedbacken konstruktiv och undvik åsikter. Till exempel "Kundservice recensioner ger fem stjärnor, men föreslår att mer utbildning kan behövas i produktkunskap så att du inte behöver vidarebefordra samtal."

Mål och handlingsplaner

Som arbetsgivare behöver du anställda så att du uppfyller en viss miniminivå av service. Arbetsgivare som ber sina anställda att sätta sina egna mål upplever ofta att de anställda sätter mål som är högre än miniminormer. Involvera dina anställda i att sätta mål för deras prestanda och utveckling. Det här är en utmärkt möjlighet att fråga, "Var ser du dig själv inom företaget om fem år?" Till exempel arbetar en högskolestudent på deltid och får branscherfarenhet, men hon vill flytta upp stegen, som lätt kan uppnås, med rätt mentorskap. Utveckla handlingsplaner för anställda att arbeta mot professionella mål under det kommande året. Handlingsplaner bryter ner målen i bitar av bitar.

Betygsättning

Att hålla bedömningsbedömningsmetoden enkel gör chefsjobb enklare och lättare och mindre förvirrande för dina anställda att förstå. Du kan använda en enkel skala från en till fem - med en som representerar den värsta prestationen och fem representerar bäst. Eller du kan använda en enkel standard, som överstiger förväntningarna, uppfyller förväntningarna eller behöver förbättras.

Exempel på bedömningssektioner

Tänk på de områden som är viktiga för framgången för ditt lag och ditt företag. Inte alla bedömningar är relevanta för alla arbetsuppgifter. Till en fältsäljare kan punktlighet inte vara en nyckelpunkt, men försäljningsprestandan är definitivt.

• Närvaro och punktlighet : Standarder för närvaro och punktlighet definieras i personalhandböcker och personalpolicyer. Bestäm om dina anställda är för sent eller frånvarande från jobbet.

• Försäljningsprestanda : Även kundservicejobb som bankräkare har försäljningskvoter. Definiera förväntan på försäljningsprestanda och definiera hur arbetstagaren utförde. Om en anställd inte har uppfyllt försäljningskraven, leta efter områden att förbättra.

• Förvaltningsförmåga: Utvärdera ledarna om deras lags framgång, motivation och moral. Tänk på de olika ledarstilarna och hur ledarna kan förbättra sig i varje stil. Att peka ut potentiella ledarskapskvaliteter i en icke-chef-lagmedlem är ofta en motiverande faktor som hjälper till att förbättra en persons prestation utöver den individs nuvarande framgång.

Använd utvärderingar för att utveckla handlingsplaner, inte bara för dina anställda utan även för ditt företag. Om du har ett motiverat team som inte kan möta kundernas krav kan du föreslå att du behöver anställa fler personer. Bedömningar handlar inte bara om anställda; Bedömningar handlar också om företagets övergripande riktning och framgång.