Prognosmetoder som används i personalplanering och rekrytering

Mänskliga resurser avdelningar planerar för framtida personalbehov baserat på prognoser för ställningar som bolaget måste fylla för att möta framtida behov. Prognoserna baseras på de uppskattade kraven på produkter och tjänster. Därför bestäms intäkterna först och personalplaner utvecklas i enlighet därmed. Prognoser för efterfrågan beräknas utifrån företagsbehov eller enskilda enheter. Tre möjliga områden att prognostisera är förväntad personalstyrka, nuvarande utbud av interna kandidater och utbud av externa kandidater.

Personalbehov

Trendanalys används för att se över tidigare anställningsbehov för att förutsäga framtida behov. Det finns två sätt som används oftast i trendanalys. Den första beräknar antalet anställda i slutet av ett visst antal år. Det andra sättet är antalet anställda i en viss funktion (dvs. försäljning, marknadsföring, personal, ekonomi och administration). Ibland är det bäst att använda båda metoderna för att täcka alla baser.

Nuvarande utbud av interna kandidater

Kvalifikationsinventeringar är ett sätt att prognosera inuti kandidater. En lista över anställda, deras utbildning, eventuell intern utbildning, specialkunskaper och successionsplanering för marknadsföring är till nytta för framtida planering. En andra metod kallas personalutbyte. Detta definieras som arbetstagarens nuvarande prestanda och önskan att befordra till ytterligare positioner baserat på prestanda, kompetens och erfarenhet.

Framtida leverans av externa kandidater

Det finns många faktorer att tänka på för externa kandidater. De omfattar företagets geografiska område, potentiella kandidater som examinerar från gymnasiet eller högskolan, individer som går in i eller lämnar arbetskraften, den nivå av kompetens och erfarenhet som krävs för att utföra de interna jobben och de konkurrerande arbetsgivarna för samma kompetensuppsättning. Denna information är till nytta vid fastställandet av konkurrensfördelar och löneerbjudanden.

Undersöka intern och extern personalresurser

Att få kandidater att möta framtida behov är en viktig del av prognosprocessen. Interna posteringar kan bygga moral som anställda uppskattar möjligheten att gå upp i organisationen. Anställningsreferensprogram kan vara till nytta när det gäller att få kvalificerade personer till organisationen. Toppartister tenderar att känna till andra topputövare, och ett kontantpris är motivation för att presentera anställda att rekommendera dessa kvalificerade kandidater. Övriga personalresurser inkluderar tillfälliga byråer, högskolor, arbetsgrupper och sociala nätverk.