Exempel på personal och rekryteringsmål för prestationshantering

Prestationshantering - som namnet antyder - är ett systemövergripande tillvägagångssätt som syftar till att förbättra anställdas prestanda, samtidigt som cheferna blir mer direkt ansvariga för att uppnå resultaten. För bästa resultat måste chefer börja med att utvärdera nuvarande prestanda och visa hur förbättringar kommer att sammanfalla med företagets bottenlinje. Viktigast av allt måste organisationen undervisa anställda och chefer att fokusera på att förbättra specifika beteenden - och lära sig att se jobbet i stället för resultaten.

Bedömning av jobbprestanda

Bedömningar är hjärtat i ett effektivt prestationshanteringssystem. Arbete prestanda bedömningar bör kopplas till strategier som syftar till att få nuvarande anställda att förbättra, konsulter Kammy Haynes och Warren Bobrow i ett utdrag ur sin bok, "The Team Team and Organization Development Sourcebook." Till exempel kan en callcenterrepresentant som tillbringar för mycket tid med varje kund utbildas för att förbättra sina felsökningsförmågor. Denna färdighet kan knyts in med kortare samtalstider, vilket leder till ökad kundtillfredsställelse och mer pengar till resurser. Arbetstagaren måste emellertid veta hur hans bidrag påverkar företagets prestation.

Kommunicera förändring

När personal eller chefer motstår förändring, uppstår sådana beteenden oftast av rädsla för det okända. I det här fallet kan faktorer som inte kan förutsägas eller identifieras, enligt en intervju med konsult Glenn Jensen, som publicerades i februari 2011 för Texas Entrepreneur Networks webbplats. Kommunicera konsekvenserna av att implementera ett prestationshanteringssystem - och vad det betyder för de personer som är betroda att utföra sina mål - är det bästa sättet att lindra dessa problem. Annars kommer ledningen att slösa bort tiden när det gäller arbete med dålig kvalitet och den omsättning som kan leda till.

Fokusera på beteende

När man prövar prestanda är det klokt att fokusera på en anställdes beteende, inte hennes personlighet, enligt Bobrow och Haynes. Detta är särskilt viktigt i en liten affärsmiljö, där relationer tenderar att vara mer personliga än de för ett stort företag. I stället för att använda emotiva ord, som "lat", måste arbetsgivaren fokusera konversationen på specifika objektiva mätningar som inte kan ifrågasättas. I det här sammanhanget kan en anställd när hon har missat deadlines på ett avgörande projekt ha större inverkan än ord som kan ge henne på defensiven.

Fokusera på resultat

Prestationshanteringssystem har lika viktiga konsekvenser för lokala myndigheter, såväl som småföretag. En av de viktigaste strategierna för att hjälpa sådana system att lyckas är att lära lokala valda tjänstemän och avdelningschefer att fokusera på resultat - inte de faktiska processerna, enligt en analys som publicerats av Government Finance Officers Association. Staden Cedar Rapids, Iowa följde en sådan modell 2004, när det rullade ut ett prestationshanteringssystem för att tydligare formulera sina mål och program för allmänheten.