Funktionsgränser i en avvecklad HR-verksamhetslista

En traditionell modell där mänskliga resurser fungerar som en fristående avdelning fungerar inte för alla företag. I vissa fall kanske uppstart och företag på en stram budget inte har resurser eller förmåga att centralisera HR-tjänster. I övriga fall blir ju större ditt företag växer - och ju mer hierarkisk dess organisationsstruktur utvecklas - desto mindre effektiv kan en centraliserad HR-avdelning äntligen bli. I båda fallen är en modell där vissa HR-uppgifter utfärdar, eller överlämnas till ledningsgruppen, ett bästa fall.

Devolved Human Resources

Avdelade HR-avdelningar delar HR-tjänster. Detta kan innebära att du lägger ut några tjänster och utför andra internt. Det kan också innebära en central HR-avdelning och ledningsgruppen delar HR-aktiviteter. Till exempel kan en central HR-avdelning vara ansvarig för anställnings- och löneförvaltning, medan avdelningscheferna är ansvariga för träning och prestationsutvärdering. Resultatet är en integration av HR-uppgifter i dagliga aktiviteter. När de är inbyggda korrekt kan decentraliserade HR-aktiviteter hjälpa företag i alla storlekar att uppfylla effektivitets- och kostnadsstyrningsmål.

Perspektiv och långsiktiga mål

En decentraliserad HR-modellfunktion under antagandet att integrering av HR-policies och aktiviteter i affärsstrategin är det bästa sättet att möta långsiktiga mål. Ett gemensamt perspektiv är att eftersom anställda är så kritiska för långsiktig framgång är det viktigt att direkt involvera linjeledare i HR-aktiviteter. Men samtidigt som man byter ansvar till ledningsgruppen är det ofta effektivt att göra människor viktigare än processer, integrera HR-aktiviteter utan att först skapa tydliga regler och kontroller - funktionella gränser - kan skapa fler problem än det löser.

Gemensamma funktionsgränser

Funktionsgränser som fokuserar på HR-manager gränssnitt, roller och rapporterande relationer är bland de viktigaste. Även om det inte finns några förinställda regler för inställning av funktionella gränser, definierar de mer fullständiga gränserna specifika aspekter av devolution, desto effektivare - och mindre förvirrande för dina anställda - kommer devolutionen att vara. Till exempel fastställa och tydligt definiera funktionella gränser för att separera aktiviteter som konsultverksamhet gentemot aktiv förvaltning, joint ventures kontra ansvarsfördelning och anställningsrapporterande myndigheter.

Betydelsen av intern kontroll

Funktionsgränser och interna kontroller adresserar potentiella problem som bortkoppling och missbruk av auktoritet. Ett vanligt problem är att anställda känner att de inte har någonstans att gå om de har ett klagomål eller ett problem med en linjeledare. Därför är det viktigt att du kommunicerar funktionella gränser till anställda lika viktigt som att skapa väldefinierade funktionella gränser för att ta itu med klagomål eller andra personliga problem. Det är också viktigt att inkludera interna kontroller, såsom ett verifierings- och auktoriseringssystem, som gör att linjeledare inte missbrukar sin auktoritet.