Hur påverkar nedläggningen rollen för mänsklig resurshantering?

Personalhantering eller HRM har utvecklats från en till stor del administrativ och operativ roll till en som spelar en viktig roll i strategisk planering. Ingenstans är denna förändring mer uppenbar än i trenden mot nedskärning som började på 1980-talet enligt "Ivey Business Journal." Denna utökade roll, där arbetskraftsstrategierna anpassas till organisationens kort-, medellångs- och långsiktiga mål, bidrar till organisationens förmåga att reagera på förändrade förutsättningar.

Downsizing Översikt

Downsizing uppnår sällan sin avsedda kostnadsbesparingsnivå. Faktum är att National Human Resources Association rapporterar att reducerade anställda med 7, 7 procent minskar arbetskraftskostnaderna med bara 1, 1 procent på grund av kompensationsåtgärder som företaget måste vidta för att få ordet en. Nedskärning leder till exempel till mer övertidslön för återstående anställda. Sekundära konsekvenser som lämnar sina betyg på anställda och organisationens kultur kan ytterligare kompensera kostnadsbesparingar. Downsizing minskar kostnader mest effektivt när det fungerar som en av en taktikars arsenal i en övergripande kostnadsreducerande strategi.

Beslutsfattande

Mänskliga resurschefer bör väga in på flera faktorer som påverkar nedskärande beslut. Först identifiera de specifika problem som nedskärningen förväntas lösa, utvärdera sedan de resurser som kan ägnas åt det just nu. Överväga också hur nedskärning kommer att påverka bolaget på längre sikt. Till exempel måste chefen bestämma om och hur starka artister med unika färdigheter ska bytas ut när sakerna förbättras och vilka risker som är förknippade med att förlora dessa personer.

Utforska alternativ

HR-avdelningar är inte immun mot effekterna av nedskärningar. HR-chefer som genomför sina egna arbetskraftsminskningar minskar också sin förmåga att upprätthålla hög produktivitet i traditionella HR-roller, såsom anställning och kompensation, och någon roll i att styra företagsstrategi. Tunna avdelningsresurser kan leda till HR-ledning att lägga ut traditionella administrativa funktioner, om det går att göra strategin sin kärnkompetens.

Planerar att minska storlek

HR är starkt involverad i den strategiska planeringsprocessen för en nedskärning. Först måste det analysera enheter och funktioner för att bestämma vilka som är kritiska och vilka anställda som är kritiska för deras genomförande. HR arbetar också med chefer för att upprätta och dokumentera de kriterier som de ska använda för att bestämma vem som ska säga upp, helst enligt en trappanvändning som tar hänsyn till kritiska färdigheter före jobbet. Wayne F. Cascio skriver i "Om du måste minska, gör det rätt", att ingen anställdsklass kan påverkas oproportionerligt. Han rekommenderar att alla dokument och rekommendationer ställs till advokatöversyn. Processen måste vara en enda på alla nivåer.

Hantera processen

Även om initiala nedskärningsmeddelanden borde komma från toppen och HR kan behöva insistera på att det gör det är upp till HR att hålla anställda i loop. HR måste förklara orsakerna och de förväntade effekterna av omstruktureringen och hålla dem uppdaterade om framsteg. När tiden kommer att upphöra ska HR insistera på att medarbetarnas närmaste handledare levererar nyheterna personligen. Avslutna anställda bör ha tid att knyta fasta ändar, säga farväl till medarbetare och delta i företags sponsrad karriärcoaching eller yrkesutbildning.

Efter nedläggningen

Downsizing orsakar ofta dålig moral, hög stressnivå och jämn skuld bland anställda som behöll sina jobb. HR bör genomföra åtgärder för att införa förtroende för företaget och dess anställda kommer till slut att dra nytta av förändringarna. HR bör också upprätthålla kontakt med uppsatta anställda och skulle vilja återhämta sig senare som anställda eller som konsulter.