Hur man hanterar en anställd med en dålig inställning till förvaltning

När en anställd har en dålig inställning till förvaltningen kan det eventuellt påverka arbetsplatsen negativt. Att adressera och försöka lösa denna typ av problem från början kan hjälpa dig att undvika en minskning av moralen eller en nedgång i produktivitet.

Vad är en dålig inställning?

Dåliga attityder kan manifestera sig på ett antal sätt. En anställd kan uttryckligen motsätta sig ledningsbeslut, skvaller om vad de anser vara dålig beslutsfattande, eller kan annars sprida uppståndelse bland ledningarna, med en övergripande dålig uppfattning av de som leder utställningen. En anställd kan också misslyckas med att genomföra företagspolicyer som de anser vara oacceptabla, eller kan annars missförstå, eftersom de inte känner till ett tillvägagångssätt är rätt eller lämpliga. Tänk på att en dålig attityd skiljer sig från en tillfällig meningsskiljaktighet. en dålig attityd är en övergripande motvilja eller förakt för ledningen som helhet.

Dokument Exempel på dålig inställning

Det första steget i att ta itu med denna typ av problem är att dokumentera specifika fall av den dåliga inställningen eller handlingar som uppträder på arbetsplatsen. Det kan innefatta kommentarer som gjorts i ett möte, e-postmeddelanden som är respektlöst, utmaningar till myndighet eller andra tecken på otillräcklighet att samarbeta eller utföra företagets uppdrag baserat på personliga känslor. Om andra medarbetare bevittnar beteendet ska deras observationer också dokumenteras.

Håll ett privat möte

Planera ett privat möte med den missnöjda medarbetaren och en representant från mänskliga resurser. Tyst ange att du har märkt en rad handlingar och beteenden som är mycket kritiska för hanteringen. Presentera personalen med ditt dokumenterade bevis som stöder dina påståenden. Fråga en öppen fråga som, " Kan du berätta för mig vad som händer här? "Och låta arbetstagaren svara.

När arbetstagaren är korrekta

Medarbetaren kan vara generad över beteendet, och kanske inte har insett omfattningen av hans eller hennes handlingar. Om personalen uttrycker ånger och håller med om att attityden inte är bra för företag eller på arbetsplatsen, kan du överväga att lägga problemet på klockan, göra en notering i arbetstagarens handling om din rådgivningssession och betrakta saken stängd.

När arbetstagaren är indignerad

Om din medarbetare står bakom hans eller hennes handlingar eller beteenden och rättfärdigar dem, lyssna noggrant på vilken sanning som helst. Om arbetstagaren exempelvis klagar på att lönerna ligger långt under genomsnittet för branschen, eller om det inte finns något rättvist system enligt hur scheman bestäms, överväga om klagomålet har förtjänst . Om det gör det, rådgör medarbetaren på lämpliga kanaler för att lämna in klagomål och betona att sådana frågor bör tas upp formellt snarare än genom klagomål på plats.

När anställd är obstinerad

Om tjänstemannen är både off-base med sina klagomål eller påståenden eller omedvetenhet, råda dem, enligt dina företags riktlinjer, att inleda oskadade avgifter eller anklagelser mot förvaltningen är ett straffbart / brutande brott . Följ företagsprotokollet för att utfärda en varning och dokumentera beteendet, och följ sedan igenom med nästa steg efter behov.

Varje form av diskussion bör brytas upp genom att påminna personalen om att en dålig attityd har potential att ta ner hela kontors moral och lägga fram konsekvenserna av fortsatt dåligt beteende. Du kan välja att röra basen med arbetstagaren under veckorna som följer för att fråga hur saker och ting går och om den anställde har några problem att ta itu med. Att hålla kommunikationen öppen kan bidra till att diffusa potentiell framtida konflikt.

När medarbetaren är aggressiv

Om arbetstagaren gör orimliga och ogrundade klagomål, är aggressiv eller bekämpande, har du en annan situation på dina händer. Om du känner att du befinner dig i fara, kontakta säkerhet eller annars fysiskt avlägsna dig från konfrontationen tills du kan ringa ytterligare stöd.