Hur man hanterar en falsk HR-anspråk

Personal personal har en laglig skyldighet att utreda och göra en utbildad slutsats om giltigheten av varje arbetsplats trakasserier eller diskriminering krav. Även om inte alla påståenden som visar sig vara osubstanserade kan klassificeras som falska, de som kräver snabba och avgörande åtgärder. Att hantera en falsk påstående innebär inte bara att det handlar om anklagaren utan också att hjälpa och ge stöd till de som är falskt anklagade för trakasserier eller diskriminering.

Förhindra falska anklagelser

Proaktiva åtgärder kan minska sannolikheten för att anställda kommer att lämna felaktiga krav. En stark anti-trakasserier politik som definierar olaglig trakasserier och ställer förväntningar på beteende kan också ge konsekvenser för att göra falska anklagelser. Om en anklagelse är tydligt eller sannolikt falsk kan uppsägning vara det bästa sättet att både skydda verksamheten och stödja den anklagade. I fall där en falsk anklagelse inte helt kan styrkas kan konsekvenserna innefatta skriftlig reprimand, medling eller tillfällig upphävande.

Undersök kravet

Genomföra en omedelbar och grundlig utredning för att avslöja fakta oavsett om du i början anser att klagomålet är sant eller felaktigt. Skydda verksamheten genom att tilldela utredningen till en individ eller lag som inte är förknippad med antingen den anklagade eller anklagaren. Följ de undersökningsförfaranden som beskrivs i din anti-trakasseringspolitik, vilket ger båda sidor en fullständig och lika möjlighet att identifiera vittnen och presentera sin sida av historien. Viktigast, dokumentera varje steg i undersökningen och se till att intervjuer som utförts inkluderar två företrädare för verksamheten, som intervjuaren och en HR-representant.

Få juridisk rådgivning

Överväg rådgivning med en advokat innan du vidtar några åtgärder för att se till att du tog alla lämpliga utredningssteg. Detta är särskilt viktigt om bevisen pekar på en falsk påstående men fakta är inte helt tydliga. Kom alltid ihåg att så länge som ditt slutgiltiga beslut är gjort i god tro, kommer eventuella åtgärder som du tar, till exempel att skjuta anklagaren, sannolikt inte att skapa skäl för diskrimineringsmål.

Möt med båda parter

Möt separat med både anklagaren och den anklagade, se till att även inkludera institutionens handledare eller annan representant i mötet. Om undersökningen pekar på en falsk fordran, försäkra den falsktalade anställda att ingen disciplinåtgärd kommer att vidtas som ett resultat av klagomålet. Starta mötet med anklagaren genom att omformulera bolagets anti-trakasserier. Granska resultaten av undersökningen och avsluta genom att omedelbart vidta disciplinära åtgärder för att avsiktligt göra en falsk anklagelse.