Tvåvägsmetod för prestationsbedömning

Prestationsbedömningar är en del av ett prestationshanteringssystem för arbetsgivare för att säkerställa att anställda uppfyller företagets förväntningar. De är mätinstrument som handledare och chefer använder under en utvärderingsperiod, vanligtvis på årsbasis, för att avgöra om anställda fullgör sina uppdrag och ansvar på ett tillfredsställande sätt. Den typ av prestandautvärdering som används avspeglar arbetstagarens position, nivå, arbetsfunktioner och vilka mätningar företaget behöver för att bestämma arbetsplatsens effektivitet.

Typer prestationsbedömningar

Grafiska betygsskalaer, målstyrning och berättande uppsats är bland de vanligaste typerna av prestationsbedömningar som är lämpliga för tvåvägsutbyte under en prestationsbedömning. Även om grafiska betygsvågar typiskt är en ensidig metod för utvärdering av prestanda, kan de ändras för att skapa en tvåvägsmetod för bedömning. Förvaltning av mål och berättande metoder kräver i allmänhet viss insats från medarbetarna. De kan också modifieras för att skapa en formell tvåvägsmetod för prestationsbedömning.

Grafiska betygsvågar

Grafiska vågar är användbara i produktionsorienterade arbetsmiljöer där chefer ansvarar för att utvärdera prestanda för ett stort antal avdelningsansatte. De består i allmänhet av numeriska betyg för specifika arbetsfunktioner, och ett genomsnitt av totalpoänget indikerar medarbetarens övergripande prestanda. Omvandling av en grafisk bedömning av betygsskalan till en tvåvägsmetod skulle innebära att arbetstagaren tillhandahåller en bedömningsformulär för att göra en självbedömning. Under prestationsbedömningsmötet skulle handledaren och medarbetaren då jämföra sina respektive betyg och diskutera områden där arbetstagarens och handledarens betyg varierar.

Förvaltning genom mål

Denna metod för prestationsbedömning kräver nästan alltid arbetstagarinmatning eftersom medarbetare och handledare arbetar tillsammans för att identifiera de mål, resurser och tidsfrister som är avgörande för bedömningen av målen (MBO). MBO: er anpassar specifika anställdas mål till företagets mål. Arbetstagaren och hennes handledare diskuterar sedan de resurser och den tid som är nödvändig för att slutföra dessa mål. Om bolagets mål är att öka försäljningen med 15 procent under enårsperioden, återspeglar medarbetarens målsättning att företaget ska nå sitt mål.

Användningen av detta scenario beror på hur många enskilda anställda som ska öka sin försäljning beror på antalet avdelningsförsäljare. Under MBOs utvärderingsmöten listar de anställda de resurser de behöver för att uppnå sina mål och de checkar in regelbundet med chefer för att rapportera om deras framsteg. Denna typ av prestationsbedömning är idealisk för tvåvägskommunikation och interaktion mellan en anställd och hennes handledare.

Prestationsbedömningar för berättande essay

Den mest tidsintensiva metoden för prestationsbedömning är berättande uppsats. Det tar en betydande del av förberedelser, dokumentöversyn och utarbetande av tid för att producera en välskriven bedömning av anställdas prestanda. Det mest effektiva sättet att konvertera en berättande prestationsbedömning till en tvåvägs utvärderingsmetod är att få arbetstagaren att göra en självbedömning i samma format som handledarens berättande uppsats. Även om det här är en tidskrävande metod för bedömning av anställda, är det troligtvis det bästa formatet för att uppmuntra tvåvägsdialog under ett prestationsbedömningsmöte. Tiden och tanken som går in i en berättande uppsats ger talande poäng för varje område av arbetstagarens prestation.

överväganden

Fördelarna med en tvåvägsmetod för prestationsbedömning är många; En enda fördel kan dock förändra uppfattningen av prestationsbedömningar i allmänhet. Många anställda fruktar att bli utvärderade eftersom de anser att deras bidrag är undervärderade och att deras egna feedback inte kommer att medverka i den övergripande bedömningen av deras arbetsprestanda.

University of California, Berkley professor Gregorio Billikopfs rekommenderade förhandlade tillvägagångssätt är en tvåvägsmetod för prestationsbedömning som gör medarbetarnas återkoppling lika viktigt som tillsynsmannens feedback. I sin artikel "Prestationsbedömning (förhandlingsmetod)" säger han: "Styrka i den förhandlade prestationsbedömningen är dess förmåga att främja uppriktig dubbelriktad kommunikation mellan handledaren och den person som utvärderas och för att hjälpa dem att ta mer ansvar för Förbättrad prestanda. I motsats härtill handlar handledaren i den traditionella prestationsbedömningen mer som en domare av anställningsförmåga än som coach. "