Vägar HR-planering kan förbättra företagets konkurrenskraftiga fördelar

Det primära målet med mänskliga resurser är att skapa och upprätthålla en personalstyrka som uppfyller företagets behov, ett viktigt mål för en HR-avdelning, oavsett organisationens storlek. Ett företags anställningsbas är dess mest värdefulla resurs, enligt konventionell HR-visdom och teori. Därför är HR-planering och utveckling avgörande för att få en konkurrensfördel framför branschens motsvarigheter genom att förbättra en organisations mest värdefulla tillgångar.

Rekrytering

HR-planering innebär att man håller sig ajour med arbetsmarknadsförändringar och prognoser för yrkeslandskapet, inklusive småföretag som påverkas av arbetstagarnas tillgänglighet. Den amerikanska byrån för arbetsstatistik visar till exempel att arbeten för registrerade sjuksköterskor kommer att öka med 26 procent mellan 2010 och 2020. Den amerikanska föreningen för sjuksköterskor förutspår en brist på omvårdnad, baserat på ett ökat antal arbetstillfällen och antalet sjuksköterskor som kommer att gå i pension. Strategisk planering, som att utveckla rekryteringsinitiativ på sjukskolan före examen, ger arbetsgivare en konkurrensfördel mot industrins motsvarigheter för att locka kvalificerade kandidater.

Företag med begränsat kapital och resurser för rekryteringsmetoder för toppflygning bör titta på kreativa sätt att nå kvalificerade kandidater, såsom öppna hus och småskaliga sociala evenemang som ger potentiella sökande en närmare titt på organisationen. Ett annat alternativ för rekrytering av småföretag är att utveckla anställningsreferensprogram som tenderar att locka kandidater med yrkeskunskaper och värden som liknar de nuvarande anställdas.

Balans i arbetslivet

"Fortune" tidningen och CNN Money rankar arbetsgivare i sina "bästa" listor enligt ett antal faktorer, till exempel bästa förmåner eller bästa ställen att arbeta för kvinnor. "Arbetslivsbalans" är en fras som har blivit vanligt i HR-folkets språk. Det innebär att arbetsgivaren kan vara öppen för flexibla arbetsarrangemang som alternativ schemaläggning, telekommunikation och komprimerade arbetsveckor. En konkurrensfördel uppnås genom att ge anställda möjligheter att uppnå balans mellan arbete och liv, så att de är produktiva och engagerade bidragsgivare till organisationen. HR-planering är nödvändig för att starta dessa program; Småföretag måste dock noggrant vägera hur framgångsrik arbetsplatsens flexibilitet kan vara. Att ändra arbetstiden eller minska tiden på kontoret kan försvaga vissa affärsenheter, särskilt när anställda arbetar tvärfunktionellt för att stödja mer än ett område av verksamheten.

Prestationsmätning

HR-avdelningar är i allmänhet ansvariga för att skapa prestationshanteringssystem. Dessa system möjliggör periodisk bedömning av anställdas arbetsprestanda genom årliga utvärderingar, disciplinära varningar och förbättringsplaner. Småföretag har i allmänhet sammanhängande arbetsmiljöer som gör sig till fler möjligheter att engagera arbetstagare på en individuell, personlig nivå. Detta kan uppmuntra anställda att sträva efter högpresterande nivåer när de inser att en arbetsgivare verkligen är intresserad av deras framgång. Högpresterande anställda ger organisationer en konkurrensfördel eftersom de är produktiva, entusiastiska och fullt engagerade i sitt ansvar. HR-planering är nödvändig för övervakning av arbetsgivarens prestationshanteringssystem, utbildningschefer för att producera objektiv feedback och anpassning av systemet för att tillgodose behoven hos anställda och arbetsgivare.

Ersättning

Löner och löner är inte den enda anledningen till att anställda stannar hos sina arbetsgivare, men arbetare som tror på deras ersättning och förmåner är rättvisa och konkurrenskraftiga kommer sannolikt att tänka två gånger innan de lämnar en organisation som ger dem påtagliga belöningar för sina talanger. Mindre företag kan ha en fördel på detta område eftersom de ofta kan vara flexibla när man ställer löner mer än stora företag med styva löneskala. HR-planering som innehåller kompensations- och fördelningsanalyser visar förbättringsområden avseende arbetsgivarens ersättningsstruktur. HR: s hjälp med att säkerställa en sund kompensationsstruktur kan öka organisationens överklagande till anställda, vilket ger den en konkurrensfördel från ett anställningsperspektiv.

efterlevnad

I många organisationer är HR ansvarig för att arbetslagstiftningen följs. Denna kritiska komponent av HR sparar företagen bekostnad av att anställa advokater för att försvara anställningsåtgärder eller avvecklingskostnader för fordringar som uppstår på grund av orättvis anställningsförfarande. Det är särskilt viktigt för småföretag som kan drabbas hårt av ett rättsligt krav, oavsett om det föreligger konkreta konsekvenser som tvister eller immateriella konsekvenser som förlust av rykte. Företag med så få som 15 anställda omfattas av federala arbets- och anställningslagar. HR implementerar arbetsplatspolicy som överensstämmer med federala, statliga och lokala lagar. Politiken sträcker sig från att bekräfta arbetsgivarens engagemang för jämställdhetsanställning till till synes obetydliga saker som kaffepauser, som alla stöder organisationsstrukturen och mildrar företagets risk för ansvarsskyldighet för anspråk från anställda och sökande. Pengar som sparas gör det möjligt för organisationen att bygga upp sin förmögenhet och därigenom förbättra sitt rykte och konkurrensfördelar.