Vad är de olika tillvägagångssätten för organisationsutveckling mot industriella relationer?

Industriella relationer avser samspelet mellan arbetskraften och förvaltningen i en industriell miljö. Som företagsledare vill du bygga en positiv kultur där arbetskraften stämmer överens med företagets granderande vision. Tillvägagångssätten till organisationsutveckling mot industriella relationer tar upp det som ofta konkurrerar mot intressen från olika grupper som inkluderar arbetstagare, intressenter, politiker och regleringsorgan.

Pluralistisk tillvägagångssätt

Det pluralistiska tillvägagångssättet föreslår att det finns mer än en kraftkälla i förhållandet mellan arbetstagare och företagsledare. Fackföreningar är ofta en central komponent i det pluralistiska tillvägagångssättet som strävar efter en maktbalans mellan ledarskap och anställda. Detta tillvägagångssätt förutsätter konflikt är oundvikligt, men är en nyckelkomponent för innovation och företagsutveckling. Medling syftar till att hitta en balans mellan vad arbetskraften vill och vad ledningen föreslår att den behöver.

Att lära sig att förstå arbetarnas perspektiv bidrar till att minska den långsiktiga konflikten. Det är därför som ledningen som stiger upp från ledningarna ofta omges av fackföreningar och arbetare. Dessa ledare har upplevt arbetsförhållanden första hand.

Unitary Approach

Detta tillvägagångssätt för organisationsutveckling antyder att alla intressenter, inklusive arbetstagare, är överens med projektets riktning. Det finns en gemensam vision och syfte. Eventuella avvikelser från dessa mål eller från de gemensamma målen är ett resultat av dålig förvaltning som inte kan inspirera och tydligt formulera vad som behöver hända. En strejk anses vara destruktiv i denna typ av tillvägagångssätt, eftersom den äter på företagets lönsamhet som skadar alla. Om du kan få inköp från arbetskraften som ledare, är det mindre troligt att du har undergrupper som arbetar mot företagets övergripande mål.

Human Relations Approach

Det mänskliga förhållningssättet tar organisationsutveckling ur ett psykologiskt perspektiv. Dess fokus ligger i den positiva naturen, som tros finnas i alla anställda och chefer. Ledarskapet upprätthåller en öppen dörrpolitik, så behovet av fackföreningar eller arbetsundergrupper föranleder lobbying för förändringar blir onödigt. Detta tillvägagångssätt förutsätter att chefer lyssnar på arbetskraftens behov och problem och är rimliga och i linje med företagets större mål.

Som företagsledare kan du finna att denna metod är mycket idealistisk när man arbetar med stora grupper av arbetstagare. Om du har några upprörda men karismatiska arbetare som lobbyn för förändring kan relationer snabbt sura, eftersom de få samlar stöd och massornas krav växer.

Marxistisk tillvägagångssätt

Den marxistiska inställningen anser att konflikten mellan arbetare och ledare är resultatet av samhällets och industrins kapitalistiska karaktär. Konflikt uppstår som arbetare känner sig mer som delar av församlingen, bitar till ett pussel snarare än människor. Arbetskraften kan se ledare som enbart oroade sig för vinsten. Fackföreningar har gjort mycket för att kompensera de dåliga arbetsförhållandena som rådde när bestämmelser inte fanns för att hålla arbetarna säkra med rättvisa löner.

Som företagsledare hjälper du att hålla kvar i arbetet med nya regler och regler för att ge arbetstagare bättre standarder och minska potentiella arbetskonflikter. Tala med fackliga ledare regelbundet och delta i konversation med rang-och-fil-arbetarna för att bättre förstå bekymmer innan de blir problem.