På vilka sätt påverkar en etnocentrisk tillvägagångssätt HR?

Småföretag expanderar till internationella marknader på grund av tekniska förbättringar och ökad globalisering. Denna expansion innefattar att inrätta produktionsanläggningar och försäljningskontor i utlandet. För att minska den upplevda risken i dessa nya företag kan företagen frestas att anta etnocentrisk tillvägagångssätt för deras HR-praxis. Etnocentriska företag utser utlänningar för att fylla ledande tjänster och tillämpa samma regler och praxis utomlands som gäller i ursprungslandet.

Rekrytering och urval

Ett etnocentrisk företag förutsätter att värdlandet inte kan tillhandahålla kvalificerad arbetskraft. Även om det kommer att rekrytera lokalbefolkningen för lågnivåpositioner, kommer ett etnocentrisk företag att reservera kvalificerade positioner och ledningsroller för anställda från sitt hemland. Under rekryterings- och urvalsprocessen riskerar ett etnocentrisk företag att införa kulturella normer från sitt hemland. Det kan kämpa för att hitta lämpliga anställda eftersom det söker kvalifikationer som inte görs i värdlandet eller insisterar på att anställda på låg nivå talar ett andraspråk för att de ska kunna kommunicera med utländska chefer.

Personalutveckling

Etnocentriska företag fyller vanligtvis ledande roller med utländska medarbetare från hemlandet, ofta på korta uppdrag. De är osannolikt att erbjuda ledarskapsutbildning eller teknisk utbildning på hög nivå till medborgare från värdlandet. Detta begränsar lokalbefolkningarnas förmåga att utvecklas till befordrade inlägg. Värdlandsmedborgare har liten chans att klättra på karriärstegen. Talangerade lokala anställda kan lämna för att ta upp marknadsförda tjänster med andra företag om de blir frustrerade med bristen på möjligheter till framsteg. Den höga omsättningen hos såväl utland som lokalanställda kan få en destabiliserande effekt på företaget.

Betala och belöning

Expatriates mottar ofta förbättrade lön- och belöningspaket för att uppmuntra dem att acceptera utländska uppdrag. Dessa paket inkluderar vanligtvis utgifter för boende i värdlandet, flygningar för arbetstagaren och hans familj och förbättrade lönenivåer. HR behöver noga hantera löneskillnaden mellan utlänningar och lokala anställda eftersom det kan vara en spänningskälla. Skillnaden i lön kan demotivera värdmedborgare. Dessutom kan dyra lön- och belöningspaket för utlänningar ha en negativ inverkan på lönsamheten för företaget.

Alternativa tillvägagångssätt

Små företag kan anta alternativa metoder för att hantera sina internationella företag. Ett polycentrisk tillvägagångssätt uppmuntrar företagen att behandla varje utlandsföretag som en separat enhet, förvaltas och bemannas av lokalbefolkningen och löper i enlighet med lokal tull och kultur. Det är dock osannolikt att lokala chefer överför till huvudkontor i ett polycentrisk företag. Ett geocentrisk företag behandlar sin personal som en internationell pool, med den bästa talang som dras från alla länder och distribueras vid behov, oavsett nationalitet. Regiocentriska företag tar liknande förhållningssätt till geocentriska företag men begränsar anställda att flytta inom regionala områden.