Nackdelarna med Clan Culture in Business

I deras bok 1999, "Diagnostisering och förändring av organisatorisk kultur", listade Kim Cameron och Robert Quinn fyra grundläggande typer av företagskulturer: hierarkin, marknaden, adhocraten och klankulturerna - med "klan" -kulturen som mest avslappnad en på listan. Denna typ av verksamhet fokuserar på sina anställda; Det fungerar som en utökad familj med gemensamma mål och gemensamma värderingar. Ledare tror att framgång kommer från en långsiktig plan och en gemensam "familj" -insats snarare än en kortfristig fokus och intern konkurrens. Klankulturen värderar flexibilitet, anställdas självständighet och lagarbete snarare än konkurrens eller överensstämmelse. Även om denna företagskultur har många positiva egenskaper, finns det också några potentiella nackdelar.

Brist på mångfald

Ett företag med en stamkultur tenderar att vara en homogen organisation. Medan medarbetare med gemensam övertygelse, mål eller till och med demografiska egenskaper kan göra det enklare att förena det, berövar det också organisationen av fördelarna med mångfald. Ett annat par ögon är ibland allt som behövs för att lösa ett företagsproblem, men om alla ögon ser på problemet på samma sätt, kan en lösning vara mindre sannolik eller upptäckas långsammare.

Brist på Dissent

Eftersom en klankulturaffär sätter en premie på lagarbete, kan medarbetarna vara tveksamma för att rösta avvikande åsikter eller att kämpa för en impopulär idé även om de tror att det är den bästa planen. Om gruppen har en blind punkt - som en fördom eller ett felaktigt antagande - kan det också genomföras, med olyckliga resultat, eftersom ingen ville utmana gruppens visdom. Cameron och Quinns "clan" -kultur är också känd som "samarbetande" kulturen på grund av dess betoning på att nå en gemensam överenskommelse om viktiga beslut.

Potential för missbruk

En stamkultur är öppen, vänlig och utan tvekan mer uppskattande för sina anställda än någon annan. Men den här bekväma kulturen är utsatt för missbruk om anställda använder sin tolerans som ett tillfälle att slappna av snarare än en möjlighet att bidra. Medarbetare får frihet och självständighet, och medan många svarar med tacksamhet och omsorg kan andra använda friheten att loaf eller att bedriva egen verksamhet på företagstid.

Bristande myndighet

Klankulturledare antar en mentorroll mot anställda - vissa jämnar det även med en förälders roll i en familj. Myndighetslinjerna är inte tydligt definierade inom en gruppkulturverksamhet, eftersom beslut ofta fattas oberoende av anställda eller genom gemensamt avtal. Denna brist på en tydligt definierad kommandokedja kan vara en nackdel i situationer där ett avgörande beslut måste fattas snabbt, och det finns ingen tid för gruppens överläggning. Det kan också vara problematiskt om det finns en jämn uppdelning mellan anställda på en viktig fråga. Utan en stark myndighetsfigur kan bra idéer som behöver en mästare också överges bara för att de inte kunde få majoritetsröstning.