Diskrimineringspolitik på arbetsplatsen

Diskriminering kan orsaka förlorad produktivitet, låg moral, jobbmissnöje och kan i sista hand hota ett företags lönsamhet. Småföretag, i synnerhet med begränsade resurser, har ofta inte råd med de höga kostnaderna för juridiska avgifter och bosättningar när en anställd lämnar anklagelser om diskriminering på arbetsplatsen. Det är därför viktigt att genomföra politik som förbjuder diskriminering och olaglig trakasserier. Bolagspolicy bör svåra språket tillämpliga federala och statliga lagar, såsom de som verkställs av US Equal Employment Opportunity Commission och National Labor Relations Board.

Executive Engagemang

Företagets övergripande politik måste ha topp-down-stöd för att vara riktigt effektivt. Chefer, chefer och personal är mer benägna att omfamna arbetsplatspolitiken när de bevittnar de högst rankade ledarna i företaget som övar den filosofi de predikar. Personalpersonalen bör hjälpa till med att förmedla företagets uttalande om jämställdhet och arbetsplatspolitik mot diskriminering och trakasserier. Bolagets chefer eller ägare bör emellertid leverera meddelandet att verksamheten är engagerad i rättvis anställningsförfarande.

Träning

Federal lagar som förbjuder diskriminering och trakasserier kräver inte att arbetsgivare tillhandahåller utbildning. Men många stater kräver att arbetsgivare ger utbildning för offentliga och privata arbetstagare, ledning och personal. Till exempel kräver Kalifornienlagstiftningen företag som sysselsätter 50 eller fler arbetstagare för att tillhandahålla minst två timmars utbildning om sexuella trakasserier. Iowa lag mandat utbildning för offentliga anställda på frågor som bekräftande åtgärder, mångfald och sexuella trakasserier. Colorado lag kräver utbildning om sexuella trakasserier - en form av diskriminering på grund av kön - för alla arbetsgivare, oberoende av antalet anställda.

Rapportering

Många företag, beroende på antalet anställda, måste följa federala och statliga lagar som förbjuder diskriminering på arbetsplatsen. Juridisk överensstämmelse utgör ofta grunden för arbetsplatspolitiken, och den amerikanska likabehandlingsmöjlighetskommissionen har krav på meddelanden som måste läggas ut på arbetsplatsen. Men även arbetsgivare som inte uppfyller tröskelvärdet för anställda omfamnar antidiskrimineringspolitiken eftersom det ger god affärsförmåga. Många lagar som EEOC verkställer gäller för företag som anställer minst 15 arbetstagare. Den federala åldersdiskrimineringen i anställningslagen gäller för företag med 20 eller fler anställda.

Orientering

Förutom inkludering i arbetstagarutbildning bör företagets antidiskrimineringspolitik publiceras i arbetstagarhandboken. Varje anställd bör erkänna, skriftligt, kvitto och förståelse för arbetsplatspolitiken. En anställd med frågor om policyn ska prata med sin omedelbara handledare, chef eller HR-personal. Om arbetstagaren är obehaglig att prata med en handledare eller chef kan hon gå direkt till HR-avdelningen med farhågor om orättvis anställningsförfarande.

Upplösning

Den politik som förbjuder diskriminering bör innehålla en process för att lösa problem på arbetsplatsen. Anställda riktas till en överordnad eller HR-personal för att röra sina farhågor. Från den tiden genomför HR en undersökning, identifierar potentiella vittnen, granskar federala och statliga lagar och rekommenderar en resolution. För egentliga fall av diskriminering eller avsiktliga handlingar kan upplösningen innefatta upphävande eller uppsägning av den anställde som deltar i missförhållandet.