Nackdelar med prestationsbedömning

Företagen använder prestationsbedömningar som verktyg för att bestämma hur effektivt anställda uppnår mål, växa i arbetsomfattning och kommunicera med andra. Chefer kan välja mellan olika utvärderingssystem och, när de används ordentligt, kan dessa visa sig vara mycket effektiva när det gäller mätning av anställdas prestanda. Trots detta är prestationsbedömningssystemen inte utan problem och nackdelar. Utvärderare måste använda dessa verktyg korrekt och rättvist för att undvika fallgropar och eventuella återtryck från anställda.

Begränsat perspektiv

Traditionella prestationsbedömningsverktyg innebär bara chefsuppfattning om hans underordnade prestanda. Om chefen övervakar flera direkta rapporter och rapporterar till sin egen handledare har han förmodligen en begränsad tid att faktiskt observera sin anställd och se hur han övervinner problem och vägspärrar för att uppnå mål samt hur effektivt han kommunicerar med andra . Många företag övervinnar denna nackdel genom att använda granskningsbaserade bedömningsverktyg som tar hänsyn till medarbetarens arbetsförhållande med kunder, medarbetare, säljare, direkta rapporter och handledare. Genom att samla synpunkterna på dessa andra frekventa anställda kontakter, utvidgar omfattningen av utvärderingen möjliggör en mer objektiv bedömning av prestanda.

Erosion av motivation

Företag som använder prestationsbedömningar som enda verktyg vid utdelningen av löneökningar medför risk för ökad konflikt mellan tillsynsmyndigheter och underordnade, och utrotar arbetstagarnas motivation för att förbättra. Konflikten uppstår eftersom underordnade vill ha den största löneökningen möjligt, men chefer har ofta begränsade medel för dessa ökar. Chefen vill att underordnade förbättra de svaga delarna av hans prestation. Förbättring kräver att chefen och arbetstagaren arbetar tillsammans, men när lönen är knuten till prestationsbedömningar fokuserar de anställda ofta på sitt starka beteende i stället för att försöka förbättra sina svaga punkter. Detta kan leda till intensiva argument över bedömningen och tilldelade löneökningar, uthärda medarbetarnas motivation och det underordnade ansvaret.

Tidskrävande

Många bedömningsverktyg som erbjuder den mest objektiva uppfattningen av en anställdes prestation är också de mest tidskrävande. En av de mest populära peer-review-modellerna, 360 graders feedbackbedömningsmodell, kräver utbildning av utvärderare och noggrann utformning av skräddarsydda enkätfrågor. Utvärderingsprocessen kan ta upp två eller flera veckor i taget, beroende på företagets storlek.

Med förbehåll för Appraiser Bias

Cheferna tar sina egna fördomar och subjektiva begrepp till bedömningsförfarandet. Bias kan också skeva resultaten av de mer objektiva granskningsbaserade värderingssystemen, vilket medför att anställda förlorar sin tro på systemet och inte ser dem som trovärdiga prestationsåtgärder. Anställda måste se dessa system lika rättvist och bara för att processen ska fungera korrekt.