Effektiv resultatåterkoppling

De flesta gillar att göra ett bra jobb. Medarbetare vill att kunderna ska uppskatta kvaliteten på deras arbete och handledare för att känna igen solida prestanda. Men många företagsledare skimp på att ge effektiv feedback till anställda, vilket saknar ett tillfälle att förstärka goda beteenden och korrigera dåliga.

Snabb återkoppling

Dela feedback snabbt. Den amerikanska byrån för personaladministration rekommenderar: "Om förbättringar behöver göras i [anställdas] prestanda, ju tidigare de kommer reda på det ju tidigare de kan rätta till problemet. Om anställda har nått eller överstått ett mål, desto snabbare får de positiv feedback, desto mer givande är det för dem. "

Specifika kommentarer

Ge exempel. Att berätta för en anställd att han utövade "bra lagarbete" i ett större projekt är mycket mindre användbart än att berätta för honom att du uppskattar hans vistelse sent i tisdag för att hjälpa en kämpande medarbetare att träffa en deadline. Feedback som saknar specificitet slår vanligtvis anställda som ihåliga: tom beröm eller grundlös skuld. Ta dig tid att veta detaljerna innan du ger feedback.

Publicitet

Ärade tumregeln: Beröm offentligt och kritisera privat. När en anställd gör det bra, berätta för henne så framför hennes kamrater. Använd nyhetsbrev eller anslagstavlor eller lagmöten för att ge henne kredit för sitt bra arbete. Leverera negativ feedback i privat, så att arbetstagaren undviker förlägenhet och feedbackprocessen är mindre sannolikt att bli för motsatsfull och defensiv.

Dokumentation

Håll skriftlig dokumentation om anställdas prestanda. Spela in de bra sakerna liksom de dåliga, så att du har positiv feedback tillgänglig under årliga recensioner. När en anställdes prestation konsekvent inte uppfyller förväntningarna, behåll en fil med relevant information, inklusive den ursprungliga begäran, anställdas leverans och eventuell förklaring till förseningar eller avvikelser i kvalitet. Denna information är inte bara nödvändig för att ge feedback, men det är också nödvändigt när du avlämnar en anställd för dålig prestanda.

Handlingsplaner

Bill Coleman, en veterankompensationschef, konstaterar att "misslyckande med att sätta upp mål, ge kontinuerlig feedback och sammanfattande utvärderingar generellt leder till att anställda inte vet var de står". "

När en anställd har prestationsfrågor, väntar företaget och arbetstagaren på en årlig granskning för att vårda en formell korrigerande handlingsplan. I stället erbjuder konkreta handlingsplaner omedelbart efter att problem med prestanda identifierats. Håll dem enkla, ärliga och specifika så att medarbetaren vet vad hon behöver göra för att utföra på lämplig nivå. Erbjuda mål och rutinmässigt ett-till-ett-möten så en anställd vet var han står.