Hur brandmedarbetare efter att de lämnat in en fordran med EEOC

I de flesta fall är det inte olagligt att skjuta en anställd. Firande av en anställd för att han lämnat in en ansökan med US Equal Employment Opportunity Commission utgör arbetsgivarens vedergällning, vilket är olagligt. I EEOC: s tekniska resumssammanfattningar för arbetsgivare anger det federala organet tydligt att vedergällning är olaglig eftersom arbetstagare har rätt att lämna ett klagomål baserat på deras medborgerliga rättigheter och skydd enligt avdelning VII i Civil Rights Act av 1964 och andra federala lagar som styr mässan anställningspraxis. En anställdes uppsägning som inträffar efter att arbetstagaren har lämnat in ett EEOC-klagomål borde emellertid vara av anledningar som inte är relaterade till EEOC-ansökan, och det är arbetsgivarens ansvar att säkerställa att det inte finns något orsakssamband mellan EEOC-ansökan och arbetstagarens uppsägning.

1.

Bestäm anledningen till att du måste säga upp arbetstagaren. Om uppsägningen är direkt relaterad till arbetstagarens fordran som lämnats in till EEOC, kommer det att orsaka problem för ditt företag, eftersom arbetsgivarens återförening är särskilt förbjuden enligt EEOC: s riktlinjer. Forskning EEOC-bestämmelser som reglerar rättvisa anställningsförfaranden och lär sig vilka typer av arbetsgivaråtgärder utgör ersättning för arbetsgivare.

2.

Hämta medarbetarens materialfiler och dokumentation som stöder ditt beslut att säga upp henne. Samla närvarokontakter, prestationsbedömningar, handledarens återkoppling och produktionsloggar för att underbygga en uppsägning baserad på dålig prestanda eller kränkning av arbetsplatspolicyer. Gör en kopia av arbetsplatspolicyer som du avser att förlita sig på för uppsägningen. Se till att medarbetarens fil innehåller en undertecknad bekräftelse av vilken policy du planerar att använda.

3.

Diskutera uppsägningen med medarbetarens handledare eller chef. Processen EEOC brukar innefatta att skicka meddelande om fordran till personalavdelningen - inte tillsynsmannen eller chefen. Handledaren eller chefen kanske inte ens vet att den anställde har lämnat in ett EEOC-krav, vilket kan tillfoga ditt argument att uppsägningen inte är en förtal. En handledare som inte känner till EEOC-kravet kan ha en motiverad och väl dokumenterad grund för att säga upp den anställde som inte är relaterad till fordran.

4.

Kontakta ditt företags juridiska rådgivare för att diskutera dina skäl för att skjuta arbetstagaren. Ge honom kopior av all dokumentation du avser att använda och formulera orsakerna till varför du vill säga upp arbetstagaren. Det är bättre att vara proaktiv när det gäller att bedöma eventuellt ansvar för arbetsgivarens vedergällning före uppsägningsmötet i stället för att motivera dina skäl efter uppsägningen.

5.

Planera ett möte med arbetstagaren under arbetsveckans sista dag och ha den anställdes handledare eller chef närvarande vid mötet. Inled inte någon diskussion om EEOC-kravet. Om arbetstagaren tar upp ämnet, upprepa skälen till uppsägningen och ge arbetstagaren kopior av dokumentation som du åberopade för att fatta ditt beslut.

Varning

• När du brandar en anställd efter att han har skickat ett EEOC-krav löper du risken att bli anklagad för vedergällning. Håll ditt företags juridiska rådgivare informerad under varje steg i processen, ge kopior av dokumentation som stöder ditt beslut att avfyra arbetstagaren och kontakta din advokat om eventuella frågor som rör arbetstagarens uppsägning.