Checklista för anställningsutvärdering

Företagen utför generellt anställningsutvärderingar årligen eller halvårsvis. Chefer utvärderar ofta nya anställda efter de första 90 dagarna av arbetet. Överste ledningen kan använda den information som samlats in genom utvärderingar av anställda för att ge erbjudanden och lönehöjningar. En utvärderingscheck för anställda håller utvärderingshandledaren på spår och ser till att han granskar alla viktiga prestationsområden. Vanligtvis skrivs kommentarer och betyg i samband med utvärderingen direkt på checklistan.

Ställ förväntningar

Handledare måste tydligt redogöra för förväntningar och mål för arbetstagaren i början av utvärderingsperioden. Arbetsgivare kan inte förvänta sig tillfredsställande prestanda från anställda som inte förstår managerens förväntningar. Genom att kommunicera dessa prestandanormer från början kan medarbetaren ställa in personliga mål för att effektivt uppfylla prestandanormer.

Schema utvärdering tidsram

Personalen måste låta sina anställda känna till tidsramen för utvärderingsperioden. Vid anställning borde anställda veta bestämda start- och slutdatum för sina utvärderingsperioder. Vissa företag kräver att de anställda gör en självbedömning före den formella utvärderingen. Chefer kan maila formulär och förfallodatum för denna komponent till anställda.

Samla stödinformation

Dokument och andra bevis på prestanda ger utvärderingschefens slutliga bedömning mer auktoritet. Denna dokumentation kan omfatta utmärkelser, nya certifieringar, utbildning, varningar eller disciplinåtgärder och saker som arbetstagaren har producerat under sitt dagliga arbete. Chefer bör hålla en daglig eller veckovis lista över anställdas prestation och pålitlighet som observerats under hela perioden. Detta ger historiska bevis på kvalitet eller dålig prestanda.

Mäta prestanda

Chefer ska utvärdera resultaten av arbetet som slutförts av arbetstagaren under utvärderingsperioden. Anställda bör presentera en lista över alla färdiga arbeten med slutdatum till chefen vid tidpunkten för granskningen. Chefen kryssar sedan sin lista för att säkerställa att ingenting missades. Han noterar också förbättringsområden eller nedgång i anställdas prestation och kan erbjuda beröm eller rådgivning baserat på dessa iakttagelser.

Kommunicera med medarbetare

Den utvärderande chefen bör prata med anställdas medarbetare angående deras åsikter om hennes prestation och deltagande som en del av ett lag. Denna insikt kan vara värdefull när man gör slutliga rekommendationer till övergripande ledning.

Möte mot ansikte mot ansikte

Det sista steget innebär att planera ett ansikte mot ansikte möte med den anställde för att diskutera utvärderingsresultatet. Chefen kommunicerar områden som behöver förbättras såväl som områden där prestanda har nått eller överträffat förväntningarna.