Medarbetarprofilering i arbetskraftsplanering

Att anställa lämplig personal för öppna positioner i ditt företag måste du använda vissa nivåer av profilering. Du skapar en profil av arbetsuppgifterna samt den förväntade erfarenheten och kompetensen du behöver från en anställd. Under rekryteringsprocessen kommer du att inkludera profileringsaspekter från kandidater genom sina ansökningar, CV och de personliga intervjuerna. Matcha rätt kandidater med rätt jobb för att minska avgångshastigheten och öka produktionen och lönsamheten.

1.

Analysera din nuvarande personalstyrka för att fastställa de olika kompetensnivåerna du använder och hur de olika arbetarna interagerar med varandra. Titta på din nuvarande personals utbildningsbakgrund samt tjänstens längd, åldersintervall, lönestrukturer och arbetsuppgifter. När du samlar all information om din nuvarande personal kan du använda informationen för att utveckla en profil av vilka egenskaper och attribut som fungerar bäst i vilka positioner.

2.

Skapa en profil för din perfekta kandidat innan du börjar rekrytera. Om du till exempel tror att dina anställda ska ha en högskoleexamen för att visa sin nivå av lärande och engagemang, kan du leda anställningskampanjer mot högskolor för att hitta de bästa rekryterna. Om dina mest effektiva chefer startade på positionsnivåer måste du fokusera på de rekryter som är villiga att starta med lägre löneklass.

3.

Granska ansökningarna för att bedöma den totala uppsättningen erfarenhet av dina kandidater innan du arrangerar intervjuer. Din förutbestämda profil ska hjälpa dig att eliminera de kandidater som inte har visat villighet att ta risker, till exempel om din position kräver en självmotiverad riskmakare. Å andra sidan kan du leta efter lång livslängd i tidigare jobb om du är mer intresserad av att hitta någon som kommer att behålla jobbet under en betydande tid och som har den beprövade förmågan att göra åtaganden.

4.

Använd personlighetstester som leder till profiler genom att ställa jobbkandidater till synes oskyldiga frågor. Test som ofta kallas DISC-bedömningar ger dig betyg på egenskaper som innefattar dominans, inflytande, stabilitet och överensstämmelse. Du kan få en ganska noggrann profilbedömning från testen.

5.

Utarbeta en uppsättning öppna intervjufrågor som du använder konsekvent. Utveckla frågor som avslöjar kandidaternas attityder såväl som kompetens och erfarenhet. Till exempel kan du fråga en kundservice representant kandidat hur hon reagerade när en kund blev särskilt arg på henne. Om du letar efter en aktieperson kanske du frågar hur personen känner för att arbeta övertid när det här kan begäras i sista minuten.

Saker som behövs

• Arbetsplatsanalys
• Personlighetstest
• Intervjufrågor

Tips

• Tänk bortom de omedelbara positionerna du försöker fylla och överväga sökandens lämplighet för ledning. Det är alltid bättre att marknadsföra inifrån än att anställa externa chefer. Du ökar din retention när du ger möjligheter för dina anställda att avancera. Inkludera de kvaliteter du förväntar dig formhantering i din profil för att hitta kandidater med ledningspotential.

varningar

• Lita inte helt på en arbetskandidatens CV när du gör ett anställningsbeslut. Om den nya hyra är dåligt motiverad eller har en personlighet som inte passar in i din företags kultur, spelar det ingen roll hur skicklig medarbetaren är, du kommer att stöta på problem och sannolikt söker en ersättare snarare än senare.
• Profiler tar inte hänsyn till utbildning på arbetsplatsen eller personlig tillväxt som anställda genomgår. Medan du bygger på din profil kan du hålla dig inom gränser som du kan förvänta dig från nya anställningar. Du kan förbise en potentiellt värdefull anställd om du inte tillåter flexibilitet i dina anställningsförfaranden.