Exempel på arbetsgivar- och anställningskonflikter

Medan viss konflikt på arbetsplatsen är oundviklig kan okontrollerad konflikt komma ur kontroll och göra oåterkallelig skada på ditt företag. Konflikt kan ha flera orsaker, inklusive personlighetsskillnader, kulturella förväntningar, illamående trakasserier och vissa arbetsgivares misslyckande att förstå arbetstagarnas begränsningar och behov.

Personlighetskonflikter

Konflikt är ofta resultatet av personlighetskonflikter. Om en handledare och anställd har betydligt olika personligheter kan friktion uppstå. Dessa konflikter är ofta inte motiverade av ondska, men är resultatet av två mycket olika människor som missförstår varandra.

Exempel:

Jessie är en väldigt tyst, seriös medarbetare som inte ofta ler eller skrattar. Hon tenderar att vara privat om hennes personliga liv. Även om Jessie lyckades följa med sin tidigare handledare, Julie, som hade en liknande personlighet, har Julie nu lämnat företaget, och Roberta har tagit sin roll. Roberta är mycket gregarious, högt och skrattar ofta, och brukar också vara nyfiken på hennes anställdas liv.

Jessie har blivit alltmer obekväma runt Roberta, eftersom hon inte gillar att bli frågad om sitt personliga liv och känner att för mycket ljud och skratt på arbetsplatsen är oprofessionellt. För hennes del är Roberta avstängd av Jessys tysta, privata natur och anser Jessie som ovänlig. Nyligen berättade Roberta Jessie för att han inte lekte nog eller inte pratar med en ny kund som besökte kontoret. Jessie känner sig mobbad och överväger att göra ett formellt klagomål till HR.

Kultur skillnader

Olika kulturer har olika förväntningar på arbetsplatsbeteende och affärsetikett. När arbetstagare och arbetsgivare från olika kulturer försöker arbeta tillsammans, kan dessa kulturella skillnader skapa spänningar som kan sprida sig i allvarlig konflikt.

Exempel:

Jack flyttade nyligen till USA från London efter att ha gift sig med en amerikansk kvinna. Jack har haft en lång och framgångsrik karriär inom IT-förvaltning. Han finner snabbt ett jobb här i staterna, men finner sig flummoxed av hans nya personalers beteende. Han märker att många efter några månader verkar vara demoraliserade. I några fall har personalen närmat sig honom och frågat om det var något fel på deras prestation, trots att Jack är helt nöjd med det arbete de gör.

Slutligen beslutar Jack att ta en risk och fråga två av de högsta anställda på sitt lag. om de har ett problem med honom. Efter en diskussion inser alla att problemet är en kulturell. På många brittiska arbetsplatser förväntas arbetstagarna i stor utsträckning jobba utan att få mycket positiv feedback eller cheerleading, vilket skiljer sig från hur amerikanska företag ofta arbetar, inklusive den där Jack nu arbetar.

Jack tar initiativ till att lösa problemet genom att vara mer proaktiv när det gäller att identifiera bra jobb och lova sina anställda både privat och offentligt.

Trakasserier, mobbning och diskriminering

Trakasserier, mobbning och diskriminering tar alla sina vägtullar på de anställdas fysiska och psykiska hälsa. I vissa fall förekommer arbetsgivare aktivt trakasserier, mobbning och diskriminering. I andra fall tolererar arbetsgivaren det bara på arbetsplatsen och vägrar att vidta åtgärder tills en anställd lämnar in en process eller rapporterar med en statlig arbetsförmedling.

Exempel:

Gerald var en 60-årig man som säljare i en hårdvaruaffär med flera yngre medarbetare, varav några konsekvent behandlade honom med respektlöshet och gjorde dåliga kommentarer om att han var gammal, långsam och "analfabeter" eftersom han inte var mycket bra med online-inventeringssystemet. Först ignorerade Gerald kommentarerna, men han blev snabbt trött på dem. Han präglade sig personligt och personligt till de yngsta medarbetarnas stämningar och bad honom att stoppa nålen, men den yngre mannen berättade för Gerald att han var för känslig och mobbningen blev sämre.

Gerald kontaktade slutligen affärsägaren om situationen. Ägaren gillar Gerald, men var ovillig att engagera sig i vad han kallade "anställdas problem". Gerald noterade att eftersom många av de förolämpningar refererar till Geralds ålder kan de utgöra olaglig arbetsplatschock. Butiksägaren blev defensiv och fortsatte att inte göra någonting om situationen.

Så småningom började mobbningen påverka Geralds hälsa. Han upphörde med sitt jobb och ansökte om arbetslöshetsersättning och hävdade att hans arbetsgivares misslyckande att ta itu med åldersbaserad trakasserier skapade en fientlig arbetsmiljö. Gerald vann inte bara arbetslöshetsförmåner utan är nu inblandad i en rättegång mot sin tidigare arbetsgivare.

Prestationsproblem

I vissa fall kan arbetsgivare och anställd ha en motsättning om kvaliteten på arbetstagarens arbete. Det här kan vara en enkel fråga om en anställd som saknar självmedvetenhet och tycker att hon gör ett utmärkt arbete, medan hennes kollegor skulle betrakta henne som medioker i bästa fall. Men andra prestandafrågor kanske inte är så tydliga. Vissa anställda kan inse att de inte arbetar med potential, men skulle peka på brist på vägledning, utbildning och feedback som orsaken till deras prestationsfrågor.

Exempel:

Hazel har arbetat som copywriter de senaste tre åren på ett boutique marknadsföringsbyrå. Medan hennes prestationsbedömningar är generellt positiva har hon nyligen kämpat med uppdrag för flera nya kunder inom den juridiska industrin. Fram till nyligen har Hazels arbete främst inriktats på att skriva för sjukvårdsföretag. Hon är obekant av juridiska frågor, och ändå förväntas hon producera webbkopia och blogginlägg för dessa företag. De nya kunderna har redan skickat tillbaka flera projekt för revideringar, och Hazels handledare är upprörd med henne.

Hazel pekar på sin handledare att hon ska skriva på ämnen som hon inte vet om. Hon noterar också att när företaget slog fast dessa advokatbyråer, föreslog Hazel att företaget betalar för Hazel att ta några kurser om juridisk forskning och skrivning. Istället berättade Hazels handledare att företaget inte hade råd att betala för vidareutbildning och rådde Hazel att få idéer genom att läsa andra juridiska bloggar.

Efter att ha tagit sig tid att lyssna på Hazel uttryckte hennes frustrationer, inser handledaren att hon gjorde ett misstag i att inte insistera på att företaget registrerar Hazel i en juridisk skrivarkurs. Handledaren ber om ursäkt till Hazel, lägger anteckning i Hazels HR-fil som noterar felet och begär ett tillägg till avdelningsbudgeten så att Hazel kan få den utbildning hon behöver för att utföra sitt jobb korrekt.

Andra överväganden

Många experter på arbetsplats och organisationspsykologi noterar att konflikten på arbetsplatsen inte alltid är negativ. Konflikt kan, när det hanteras på ett hälsosamt sätt, leda till tillväxt för alla inblandade. Det kan också leda till nya idéer och utvecklingen av processer inom din verksamhet. Dessutom förhindrar en vilja att ta itu med konflikter ofta små irritationer från att bli större problem som kan skada moralen.