Exempel på en utvärderingsprocess för ett tränings- och mentorprogram

Utvärdering av ett tränings- och mentorprogram involverar bedömning av processer som är förknippade med att administrera mentoraktiviteter. Mentorprogrammen hjälper medarbetare att lära sig färdigheter och kunskaper från sina mer erfarna kamrater och chefer. Mentorer ger stöd, vänskap och konstruktiv kritik. Dessa mer erfarna medarbetare brukar volontär sina tjänster eftersom de tycker om att lyssna på mindre erfaren arbetstagares bekymmer och behov. Genom att utvärdera sina tränings- och mentorprogramprocesser kan företagen se till att initiativen verkligen hjälper medarbetarna att realisera sin potential. Mentorrelationerna är vanligtvis från sex månader till ett år. Framgångsrika program genomför utvärderingar under hela den perioden och vid behov göra justeringar.

Ledande perspektiv

En utvärderingsprocess för ett utbildnings- och mentorprogram från ett chefsperspektiv fokuserar på att säkerställa att de aktiviteter en anställd fullbordar under hans mentoruppdrag motsvarar företagets strategiska mål och mål. Chefer undersöker uppgifter, utvärderar resultat, genomför prestationsbedömningar och kompletterar checklistor. De använder denna information för att bestämma om arbetstagarens prestationer och prestationer motiverar en belöning, till exempel en löneökning, kampanj eller speciell projektuppgift.

Mentee Perspective

Eftersom mentorförhållandet fokuserar på att utveckla en medarbetares yrkeskunskaper och kunskaper, måste varje utvärderingsprocess för ett tränings- och mentorinitiativ inkludera inlämning från mentee. Mänskliga resurser och träningspersonal gör vanligtvis online-undersökningar eller intervju deltagare för att samla in information om processen från mentee perspektivet. Anställda kommenterar kvaliteten och kvantiteten av mottagna inkomster, relevansen av rekommenderade resurser och konsekvensbedömningen har gjort på dem.

Stages

Mentorrelationerna går vanligtvis genom stadier. Idealiskt blir mentees och mentorer matchade baserat på liknande intressen. När paret engagerar, utvecklar de en handlingsplan och planerar en serie möten för att kontrollera deras framsteg. Under underhållsfasen arbetar mentén med minimal vägledning och rådgivning. Utvärdering under den här fasen innebär att få reda på hur väl mentén känner att han nu fungerar. Den sista fasen av mentorförhållandet slutförs när mentalen helt övergår till att arbeta på egen hand. En slutlig utvärdering sker vanligen flera månader senare. Vid denna tidpunkt vill utbildningsarbetare att deltagaren reflekterar över hans tillfredsställelse med programmet, kvalitén på kunskaper och kunskaper som förvärvats och om han kan visa förmåga att slutföra nya uppgifter.

Organisationsperspektiv

En annan utvärderingsprocess för utbildning och mentorskap och program innefattar att utvärdera effekten av utbildning och mentorskap ur ett organisatoriskt perspektiv. Utbildningspersonal granskar operativa mätvärden, till exempel försäljningsdata eller kundtillfredsställelse, för att bestämma nivån på effektutbildning och mentorskapsinitiativ på den övergripande verksamheten. Dessutom bidrar mentéens kamrater inlägg om hur bra han nu uppfyller sina skyldigheter och åtaganden. HR-personal kan genomföra 360-graders recensioner för att få information om mentee från alla nivåer i företaget. Detta bidrar till att avgöra om målen för mentorprogrammet var uppfyllda om rätt strategier för utbildning och utveckling användes och om rekommendationer om framgångskriterier för framtida program kan göras.

Externt perspektiv

När företag lägger ut utbildning och mentorprogramutförande till leverantörer måste utvärderingsprocessen innehålla en bedömning för att bestämma avkastningen på investeringen. Företag kan till exempel anställa mentorer för sina ledare för att hjälpa dem att utveckla sina verkställande färdigheter eller utveckla kompetens när man talar ett annat språk. Genom att distribuera frågeformulär till mentees. Mänskliga researrangörer samlar in de uppgifter som behövs för att rekommendera eller avslå säljarens framtida engagemang med företaget. Att ställa dessa frågor ser till att de mentorrelationer som säljs av säljaren bidrar till en deltagares förmåga att uppnå sitt angivna mål. Denna aktivitet bekräftar också att mentorprocessen ger relevant kompetens och koncept i en lämplig takt. Det säkerställer att övningar förbättrar lärandet, träningen ökar arbetsförmågan och att medarbetarna får motivation att tillämpa de nya koncepten i sin roll. Detta säkerställer att tränings- och mentorprogrammet leder till kompetens och kunskapsuppföljning i tid.